Некоторые исследователи указанного вопроса, в частности, отмечают и иные факторы, которые помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы [303] , выделяя среди них:
1) факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношения с другими корпорациями и т. п.;
2) отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например в банках, будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;
3) факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.;
4) кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.
Таким образом, заработную плату можно определить не только как оценку труда работника или, иными словами, вознаграждение работника за систематически выполняемую работу по трудовому договору, но и как процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.
Поскольку, как мы убедились, вопросы оплаты труда работников относятся к числу наиболее трудоемких и сложных для корпораций, в настоящее время производятся попытки систематизировать и структурировать систему оплаты труда в корпорациях. Наиболее оптимальной представляется следующая структура оплаты труда на предприятии .
Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (так называемая основная заработная плата). Нужно сказать, что на некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что, в свою очередь, требует издания дополнительно таких корпоративных актов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределении фонда заработной платы» и др.
Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют дополнительную заработную плату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как то: по итогам работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за поставку продукции на экспорт; за качественное выполнение работ и заданий администрации; за отдельные виды работ; за квалификацию, профессиональное мастерство. Есть предприятия, на которых премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Особую значимость в подобной ситуации приобретают такие корпоративные акты, как положение о премировании, положение о материальном поощрении и т. п.
Выплаты компенсирующего характера:
матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, – здесь необходимо уточнить, что статья 256 ТК РФ устанавливает, что отпуск по уходу за ребенком предоставляется не просто по желанию, а по заявлению женщины, а также то, что в период отпуска по уходу за ребенком женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;
за работу в ночное время – в соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра (в повышенном размере, безусловно, оплачивается каждый час, который в смене приходится на период с 22 до 6 часов, конкретные же размеры доплат, как это следует из статьи 154 ТК РФ, устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (в локальном нормативном акте), коллективным договором, трудовым договором);
за работу во вторую и третью смены;
за сверхурочные работы;
за работу в праздничные и выходные дни;
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
за совмещение профессий;
за высокую производительность труда;
за период освоения нового производства (продукции) – в частности, если работодатель не против предоставлять льготы работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, такой аккредитации не имеющих, то это можно решить с помощью коллективного или трудового договоров, применительно к каждому уровню образования такая оговорка содержится в статьях 173–176 ТК РФ;
за командировку;
за использование иностранного языка;
за выполнение работ меньшей численностью рабочих;
за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.).
Выплаты гарантийного характера за фактически непроработанное (так называемое неявочное) время: за выслугу лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.
Все перечисленные выше вопросы, касающиеся заработной платы, предприятие вправе решать самостоятельно, издавая соответствующие корпоративные акты.
Конкретные же аспекты, связанные с оплатой труда отдельного работника, должны регулироваться индивидуальным трудовым договором, заключенным работодателем с данным работником. При этом работодателю нельзя упустить ряд правил, установленных Трудовым кодексом. Так, например, нужно помнить следующее правило: трудовой договор, заключенный до 1 февраля 2002 г., может перезаключаться лишь по соглашению между сторонами этого договора или по инициативе работника [304] .
А при заключении трудового договора после 1 февраля 2002 г. следует руководствоваться статьей 57 ТК РФ, которая предусматривает широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.
В свете рассматриваемого вопроса нельзя не упомянуть о таком «сложном» аспекте, как погашение долгов корпорации по заработной плате ее работникам, имеющем место при банкротстве.
В соответствии с нормами Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» требования работников организации-должника по оплате труда, или, как определяет закон, «оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту», а также бывших работников предприятия, трудовой договор (контракт) с которыми прекращен по выплате выходных пособий, удовлетворяются в процессе производства по делу о банкротстве во вторую «приоритетную» очередь. При этом необходимо сказать, что конкурсный управляющий при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), а также по выплате вознаграждений по авторским договорам принимает во внимание непогашенную задолженность, образовавшуюся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом (п. 1 ст. 136 вышеуказанного Закона).
Суммы по указанным выше договорам, не выплаченные в период проведения наблюдения и (или) внешнего управления, т. е. до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, подлежат удовлетворению в составе текущих требований (п. 2 ст. 136 Закона о банкротстве).
§ 9 Понятие рабочего времени и времени отдыха
По общим правилам, под рабочим временем понимается установленный законом отрезок времени, в течение которого работник выполняет свои трудовые функции.
В данной связи также необходимо учитывать, тот факт, что к рабочему времени относится не только фактическое время труда, но и все время нахождения в подчинении, даже если работник в это время не работал (например, в случае простоя не по вине работника).
При анализе зарубежного законодательства и практики по указанному вопросу отчетливо просматривается тенденция к постепенному сокращению рабочего времени. При этом фактическая работа, производимая работниками, все же не уменьшится, поскольку неимоверно возрастет производительность труда. Если в отношении заработной платы, времени отдыха государство, вмешиваясь в регулирование этих вопросов, определяет минимум, то в отношении рабочего времени оно устанавливает максимальное число часов, свыше которых администрация не вправе заставить работника трудиться (исключение – сверхурочные работы). При этом юридической обязанностью администрации является предоставление свободного от работы времени и организация рационального использования рабочего времени, поскольку именно ограничение рабочего времени позволяет обеспечивать охрану здоровья работника, способствует его долголетию, а также содействует повышению его интеллектуального и культурного уровня, позволяет воспитывать детей и т. д.
Как справедливо подчеркивают специалисты в указанной сфере, в России по-прежнему делается упор на временной контроль, только временные нормы теперь устанавливает само предприятие, издавая такие корпоративные акты, как «О режиме работы предприятия», «Графики сменности», «О порядке привлечения работников к выполнению работ в сверхурочное время и дни отдыха» и др.
