Как справедливо подчеркивают специалисты в указанной сфере, в России по-прежнему делается упор на временной контроль, только временные нормы теперь устанавливает само предприятие, издавая такие корпоративные акты, как «О режиме работы предприятия», «Графики сменности», «О порядке привлечения работников к выполнению работ в сверхурочное время и дни отдыха» и др.
В соответствии со статьей 305 ТК РФ режим рабочего времени (время работы и время отдыха) работника, работающего у работодателя – физического лица, устанавливается по соглашению сторон (по соглашению между работником и работодателем).
Следует заметить, что до сих пор сохраняются нормативы времени, установленные еще КЗоТом: рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя, рабочий месяц и рабочий год. При этом, в частности, устанавливается, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом Российской Федерации.
Но предприятия могут самостоятельно снижать продолжительность рабочего времени против установленного в законе максимума (8 часов в день или 40 часов в неделю). Подобную льготу (по сокращению продолжительности рабочего времени) Закон предоставляет таким категориям, как несовершеннолетние от 16 до 18 лет; лица, занятые на работе с вредными условиями (список таких работ может устанавливаться централизованно); работники с повышенным умственным, эмоциональным и нервным напряжением (преподаватели, учителя, врачи, воспитатели и т. д.); женщины, работающие в сельской местности; работники – инвалиды I и II группы.
Следующий аспект касается того, что предприятие может привлекать работников к сверхурочной работе и устанавливать за это повышенную оплату. При этом по законодательству предприятие самостоятельно может устанавливать неполное рабочее время по требованию отдельных категорий работников (беременным женщинам, женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком), а также дополнительные перерывы, включаемые в рабочее время.
На некоторых предприятиях нормой жизни становятся гибкие (скользящие) графики работы. Гибкий график имеет преимущества, которые состоят в следующем:
укрепление морали за счет разрешения работникам организовать свой день с учетом личных потребностей;
снижение напряженности у работников, что улучшает их здоровье и в конечном счете эффективность труда;
сокращение опозданий;
возможность избегать «часов пик»;
возможность лучше планировать часы для семьи и отдыха.
Говоря же о нормировании труда, необходимо учитывать, что в статье 160 ТК РФ перечислены не все виды норм труда. Не упомянуты не только нормированные задания, но и нормы численности, нормы управляемости и другие. Законодатель, видимо, пошел по пути перечисления тех норм труда, которые имеют наибольшее распространение.
Нормированные задание по-прежнему применяются на повременно оплачиваемых работах. В них указывается состав и объем работ, которые должен выполнить работник или группа работников за определенный период времени (рабочую смену, месяц или в другой период), соблюдая стандарты качества продукции (работ). Нормированные задания, как и все нормы труда, вводятся с соблюдением правил, изложенных в статье 162 ТК РФ.
Предприятия вправе также устанавливать «неприсутственные» дни, т. е. дни, когда работа может выполняться на дому. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной в неделю.
Но по общему правилу один раз в неделю продолжительность непрерывного еженедельного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Это означает, что с момента окончания рабочего дня и до момента начала работы в первый после выходного рабочий день должен быть предусмотрен непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов.
Корпорации также могут устанавливать правило, в соответствии с которым в случае, если работа в обычные выходные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, эта работа оплачивается из расчета среднего месячного оклада за соответствующий месяц сверх месячного оклада. Кроме того, администрация компании может по желанию работника заменить компенсацию за работу в выходной день предоставлением другого дня отдыха. Также некоторые корпорации практикуют порядок, согласно которому по согласованию между работником и работодателем компенсация за работу в праздничный день заменяется предоставлением другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день осуществляется в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Отдельный аспект представляет собой нормирование отпусков, т. е. ежегодного непрерывного отдыха в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Установление продолжительности таких отпусков также является делом предпринимателя. Важно, чтобы он был не ниже установленного Трудовым кодексом РФ: 28 рабочих дней. При этом различаются основные, удлиненные и дополнительные отпуска. В частности, право предоставления дополнительного отпуска представляет собой одно из действенных средств, используемых администрацией корпорации, для отличия добросовестных работников. Следовательно, в тех случаях, когда, по мнению администрации компании, труд необходимо дифференцировать и в плане предоставления отпусков, она может выступить с инициативой дополнения корпоративного акта об отпусках.
Вместе с тем неукоснительное соблюдение норм трудового законодательства является обязательным для руководства, в частности, касающихся таких основополагающих моментов, как продление или перенесение отпуска, если в этот период работник был болен; возможность отзыва из отпуска только лишь с согласия работника; оплата отпуска до непосредственного ухода работника в отпуск; запрет на непредставление отпуска в течение двух лет подряд; а также обязательное оформление всех отпусков приказом.
§ 10 Понятие дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность
Согласно положениям действующего российского трудового законодательства на любого работника любого предприятия возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного предприятия, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Эта общая для всех работников обязанность дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.
Понятие «дисциплина труда» означает точное выполнение работником своих трудовых обязанностей.
В целом дисциплина на предприятии зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Для этого правила, устанавливаемые внутри корпораций, должны быть разумными и уместными, тогда и дисциплина будет конструктивной. Количество внутренних корпоративных норм должно сводиться к минимуму, и их надо обязательно публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним может быть дополнительное разъяснение подобных актов.
Нужно сказать, что ТК РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины, при этом существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые решаются корпорацией самостоятельно, что находит отражение в правилах внутреннего трудового распорядка. В ряде случаев указанный документ может быть составлен с учетом максимально подробного освещения всевозможных вопросов, связанных и с трудовыми отношениями в целом, и с особенностями регулирования дисциплины труда в корпорации в частности [305] . Кроме того, может быть дополнительно создан один или несколько специальных корпоративных актов, например положение о дисциплине, положение о порядке наложения дисциплинарных санкций.
Дисциплина труда, грубо говоря, есть сумма двух слагаемых: первое – применение мер поощрения и второе – наложение мер дисциплинарной ответственности.
Освещая вопрос о мерах поощрения, следует отметить, что препятствия для его корпоративного регулирования практически отсутствуют. Статья 191 ТК РФ устанавливает лишь приблизительный перечень мер поощрения. К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию «лучшего по профессии». За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (награждению медалями, орденами, званиями). Корпоративными актами о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Ограничителем в применении мер поощрения является лишь наличие финансовых средств у корпораций.
Вопрос о поощрениях иногда связывается, и справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких корпоративных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую или вышестоящую должность, зачисление в резерв руководящих работников и т. д.
