Вернемся теперь к игре.
Мягкой стадии она не имеет – почему? Очень просто. Если Директор профессионально компетентен, уверен в себе и по-человечески понимает то, что происходит с Собственником, он склонен считаться с перечисленными причинами его сомнений. Это проявляется в том, что Директор спокойно относится к «проверке» и готов как формально, так и неформально отчитываться в своих действиях, а также в разумных пределах советоваться с Собственником при принятии нетиповых решений, тратя время на прояснение различий в позициях. Очень помогает совместное прописывание стратегии и вытекающих из нее политик, согласование бюджетных показателей и т. д. – эти инструменты потому и популярны, что при грамотном применении реально работают. Если в процессе совместной работы Директору и Собственнику удается выработать дружественный стиль сотрудничества, то существенно улучшается и ускоряется формирование корпоративной культуры. Но в этом случае Директора надо рассматривать как Исполнителя, реализующего истинную цель Руководителя (сценарий А), и игре нет места.
Наблюдение консультанта: Да, на внимательное, искреннее взаимодействие с Собственником приходится тратить время, которого у занятого топа и без того не хватает; но это надо рассматривать как часть основных обязанностей. Другого пути нет. Т.е. путь-то есть, но это путь встречной игры.
Посмотрим, что происходит, если Директор не желает входить в положение Собственника, передающего свое кровное дело, которое ему вместо родного дитятка, в чужие руки. Это нежелание порождается его собственной целью, которая так или иначе предполагает самостоятельность в принятии решений, нередко граничащую с самоуправством, и минимизацию контроля со стороны Собственника. Еще раз подчеркиваем, что такое поведение может быть в значительной степени продиктовано и обстоятельствами, а не только амбициями. Но независимо от причин открыто заявить о своей цели Директор не может, а значит, вольно или невольно начинает ту же самую игру. Здесь уже он – Руководитель, который реально хочет достичь совсем не тех целей, о которых открыто заявляет. И исполнителем может стать либо Собственник, либо коллектив компании.
Рекомендация консультанта: О том, что возможно развитие игры «по цепочке», мы обязаны упомянуть. Останавливаться пока не будем и вернемся к первому варианту, когда Собственник превращается во второго игрока – Исполнителя или Агента Руководителя (Директора).
Например, в качестве подложной цели выдвигается необходимость модернизировать производство и выйти на новые рынки сбыта (или наоборот – выйти на новые рынки сбыта, для чего модернизировать производство). Если Собственник способен помочь – делом или советом – и в расширении рынков, и в модернизации, он становится Исполнителем, и игра заканчивается, не начавшись – просто Собственник и Директор на некоторое время меняются «местами в иерархии», по обоюдному согласию. Если Собственник помочь не способен, более того, не согласен с предлагаемой стратегией и/или планом мероприятий82, он резко попадает в стадию удивления. А если учесть, что Директор тоже уже довольно долгое время находится в этой стадии (он попал в нее, когда обнаружил, что обязан отчитываться куда чаще и по более широкому кругу вопросов, чем планировал), то оба игрока оказываются в состоянии взаимного недоумения.
Этот симптом – взаимное недоумение, нечто вроде психологического клинча – можно рассматривать как достоверный признак игры «своевольный директор», ведущейся встречно обеими сторонами. Безусловно, такую ситуацию «мягким вариантом» назвать язык не повернется. Степень ее жесткости зависит от личностных особенностей игроков и их отношений, а также от обстоятельств, которые облегчают или затрудняют замену Директора.
Своеобразие этой игры в сочетании двух аспектов: во-первых, Директор в ней всегда проигрывает: если он не переходит к той модели поведения, которая требуется Собственнику, его попросту увольняют. Во-вторых, антитезис игры, т.е. поведение, способное ее разрушить, находится строго в руках Собственника: он может осознать свои реальные цели и решиться рассказать о них открыто. Если он к открытости не готов, Директор будет вынужден вести себя по его указке.
Наблюдение консультанта: Все, что мы рассказали об игре «своевольный директор», описано в предположении, что Собственник играет «по-честному». Это действительно куда более частый вариант, потому что ставка в игре слишком уж велика. Тешить собственное тщеславие приятно, но не ценой же благополучия! Во всяком случае, в Латвии, где практически весь бизнес – малый, ни одного случая не встретилось. Но в России, с ее бескрайними просторами, бездонным рынком и сверхприбылями, «злостные» сценарии вполне возможны. Скажем, политика компании, предполагающая смену топ-менеджмента каждые 1,5—2 года под предлогом невыполнения завышенных планов, приводится как вполне типичная83. Если таких компаний несколько, а тем более – немало, то можно заподозрить формирование двух профессионально играющих групп: Собственников, решающих свои личностные проблемы84 за счет наемных менеджеров, и Директоров, успешно делающих карьеру за счет того, что играют в эту игру все успешнее на все более высоких ступенях и за большую зарплату.
Что движет участниками игры в разных ее вариантах?
Табл. 11. Различия вариантов игры «своевольный директор». В полном размере с таблицей можно ознакомиться на [битая ссылка] сайте автора.
В заключение хотелось бы обратить внимание читателя на отличие психологической парадигмы игры «своевольный директор» от психологической парадигмы игры «сможешь ли ты решить мои проблемы». В обеих играх социальная парадигма, т.е. внешнее взаимодействия, происходит между взрослыми людьми. Но внутренне взаимодействие разное: в «сможешь ли ты решить мои проблемы» Ребенок руководителя провоцирует Родителя оппонента и рискует нарваться на нагоняй или обвести его вокруг пальца; в «своевольном директоре», если игра ведется по-честному, провокация идет от Родителя Собственника, а Ребенок норовит настоять на своем. В злостном же варианте игру «своевольный директор» разыгрывают два Ребенка, и исход этой драки хоть и предсказуем юридически, но психологически может оказаться любым.
Каждый раз, когда я заполняю вакантную должность, я порождаю сотню недовольных и одного неблагодарного.
Людовик ХIV
Не сказать, что это такая уж распространенная штука. Но, во-первых, трижды85 мы ее видели, а во-вторых, это наиболее интимная из всех игр подобного рода: в ней больше всего задействовано личных мотивов, семейных предысторий, глубинных эмоций.
Во всех трех случаях схема была одна и та же: собственник, она же руководитель (все три раза это были женщины предпенсионного возраста) находит себе потенциального преемника (во всех трех случаях это были мужчины, по возрасту годившиеся в сыновья), «растит» его, повышая по служебной лестнице, и намеревается передать ему бизнес. И вот когда до вожделенного ухода на заслуженный отдых остается год-другой, преемник ухитряется отколоть что-нибудь совершенно несусветное: провороваться, вступить в сговор с конкурентами, запить, – и его приходится отстранять от дел. Отдых откладывается, психологическое состояние напоминает состояние женщины, внезапно брошенной мужем с ребенком на руках (у одной из героинь развилось предынфарктное состояние).
Не будем на этот раз заполнять таблицы по вышеприведенным образцам, расскажем просто. Последовательность ходов, а точнее, развитие событий, здесь следующее: подобрать (едва ли не из грязи) – облагодетельствовать и обучить – дать полномочия – нагрузить обязанностями – разоблачить86. Любой здравомыслящий человек сразу видит, где в этой цепочке провокация: полномочия предоставляются раньше, чем преемник начинает выполнять соответствующие обязанности и нести ответственность. Необходимо, однако, подчеркнуть, что в практике хозяйствования это несоответствие заметить не так просто, и перекос полномочий над обязанностями бывает совсем небольшим, выявляется только глубоким анализом. Тем не менее он всегда существует, причем в течение длительного времени – достаточного, чтобы подтолкнуть преемника к предосудительным действиям, нередко неоднократным, и вывести на чистую воду.
На уровне социального взаимодействия разыгрывается диалог между взрослыми, хотя роли тут сильнее, чем в предыдущих сценариях, напоминают семейные (руководитель по отношению к подчиненному часто выступает в качестве отца или матери):
