8.3. Психологические характеристики женщины-руководителя
К. Бартол и Д. Мартин (K. Bartol, D. Martin, 1986) показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире (и вообще находящаяся в мужской группе) играет одну из 4 неформальных ролей: 1) «матери» – от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) «игрушки, талисмана» – милой, но неделовой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью и поэтому зачастую изолированной от группы. Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад (J. Jorstad, 1996), норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда мнение (A. Eagly et al., 1995; C. Johnson, 1994; S. Wayne et al., 1994), что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон (Eagly, Johnson, 1990) выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если они отвечали традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).
...
В качестве детерминантов лидерства (Р. Хоган) могут рассматриваться:
• экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);
• нейротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);
• сознательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);
• доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).
Терпугова О.
В., Шех Е. И., 2002. С. 216.
Женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если их подчиненные – сторонники традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е. считают, что лидерская роль является маскулинной (J. Adams et al., 1984; Gerber G., 1989). Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам (M. Heilman et al., 1989). Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 % случаев и лишь в 12,9 % – женщинам.
По данным Э. Игли (Eagly et al., 1995), в ситуациях, требовавших умения сотрудничать и договариваться со многими людьми, женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных. Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчин и женщин как лидеров оценивалась одинаково.
...
Мнение о качествах лидеров-бизнесменов разного пола
В оценках, которые даются мужчинами, лидеры-женщины более уверены в себе, требовательны, упрямы, уступчивы, зависимы, чем лидеры-мужчины. Лидеры-мужчины более направлены на цель, деловиты, стремятся к доминированию, более тактичны и отзывчивы, чем лидеры-женщины. Таким образом, в оценках мужчин как лидеры-мужчины, так и лидеры-женщины наделяются и традиционными чертами, и качествами, ранее считавшимися прерогативой противоположного пола.
По оценкам женщин, лидеры-женщины превосходят лидеров-мужчин по критериям: направленность на цель, деловитость, доминирование, уверенность в себе, требовательность, упрямство. Лидеры-мужчины более уступчивы, зависимы, отзывчивы, более тактичны, чем женщины-лидеры. То есть в представлениях женщин лидеры-мужчины наделяются скорее «традиционно женскими» чертами, а лидеры-женщины – «традиционно мужскими».
При оценках лидеров одного с ними пола испытуемые отвечают таким образом, что в оценках мужчин лидеры-мужчины более феминны, чем лидеры-женщины в оценках женщин, по критериям зависимости, такта, отзывчивости. Лидер-женщина в оценках женщин более «мужественна», чем лидер-мужчина в оценках мужчин, по критериям: доминирование, уверенность в себе, требовательность.
Приблизительно равны показатели оценки доминирования, которые дают обе группы испытуемых лидерам другого пола. В лидерах противоположного пола мужчины видят более выраженными уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость (по сравнению с представлениями женщин о лидерах-мужчинах). Женщины в лидерах-мужчинах видят направленность на цель, деловитость, психологический такт и отзывчивость (по сравнению с лидерами-женщинами в оценках мужчин).
<…> Последовательность качеств, наиболее часто называвшихся испытуемыми лидерам-мужчинам, не имеет значительных различий при их оценке мужчинами и женщинами – сотрудниками коммерческих учреждений. Стереотип мужчины-лидера практически однороден для всей выборки испытуемых. Главными качествами мужчин-лидеров являются деловитость и направленность на цель, психологический такт и доминирование, а также уверенность в себе.
Представления о ведущих качествах лидера-женщины существенно различаются в двух группах. Для мужчин женщина-лидер прежде всего зависима, упряма, требовательна. Для женщин она – стремится к доминированию, деловита, уверена в себе. То есть мужской стереотип включает более негативные характеристики лидеров-женщин, чем женское представление.
В оценке наименее выраженных качеств лидеров-женщин больше совпадений. Как мужчины, так и женщины менее всего склонны обращать внимание на уступчивость и отзывчивость. Кроме того, первые считают, что также слабее выраженным является психологический такт, а вторые – зависимость лидеров-женщин.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что представления мужчин и женщин-сотрудников о лидерах-мужчинах схожи. Они наделяются скорее типичными «лидерскими» и «мужскими» чертами, хотя мужчины чуть менее, а женщины чуть более склонны замечать их уступчивость, отзывчивость, тактичность. Можно сказать, что лидеры-мужчины скорее демократичны в представлениях мужчин и либеральны в представлениях женщин… Мужчины склонны в лидерах-женщинах подчеркивать именно те черты, которые традиционно считаются «женскими». Женщины же описывают лидеров-женщин как в первую очередь лидеров, чем нивелируются признаки пола и происходит отказ в какой-то степени от самой возможности проявления природной «слабости», хотя эта же «слабость», «мягкость» признается за лидерами-мужчинами.
Терпугова О. В., Шех Е. И., 2002. С. 218–221.
Следует, очевидно, принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас (2000), с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин – сочетание конкурентной с кооперативной моделью (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при наличии вакуума лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.
По мнению одной из известных исследовательниц менеджмента Дж. Роузнерстиль, руководство женщин может быть названо «преобразовательным», в отличие от «командного», присущего в большей степени мужчинам.
Женщины-управленцы в качестве основных преград, возникающих на их пути к успешной карьере менеджера, отмечают следующее:
• устойчивость мужских стереотипов в отношении женщин и их предвзятое отношение;
• исключение женщин из неформального общения, в частности из общения во внерабочее время;
• недостаток опыта руководства;
• неблагоприятный моральный климат в организации.
Скепсис в отношении женщины-менеджера реализуется, в частности, во взаимодействии с ними вышестоящего начальства. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
В частном секторе, по данным американских авторов, многие женщины-менеджеры не могут продвинуться дальше должности менеджера по персоналу не очень престижного отдела, например, отдела, занимающегося человеческими ресурсами, отношениями с общественностью и клиентами, а более престижные отделы, такие как технологический, производственный или отдел маркетинга, оказываются для женщин недоступными. Если же женщины достигают таких же должностей, как мужчины, для этого им приходится преодолевать больше препятствий и к ним предъявляются большие требования. Им труднее заставить руководство компании признать их успехи (Lyness, Thompson, 2000).
