• у женщин как наемных работников – в их предпочтениях при выборе сферы самореализации;
• у работодателей – в их предпочтениях при найме на работу.
Можно выделить три типа женщин по предпочитаемому виду совмещения профессиональных и семейных ролей [4].
1. Преимущественная ориентация на профессиональную деятельность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей.
2. Преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы.
3. Попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей.
Социальный стереотип о первичности женских обязанностей в приватной сфере, с одной стороны, навязывается извне (государством и членами семьи), но, с другой стороны, принимается женщиной без сопротивления. В результате женщина стремится выбрать такой режим профессиональной занятости, который позволит сочетать оплачиваемый и семейный труд. Такая стратегия обусловливает доминирование у женщин «недостижительских» трудовых ценностей. Результаты исследований показывают, что для современных россиянок наиболее важны цели, связанные с личностными аспектами жизни (друзья, своя квартира, интересная работа) и семейными ролями, и не важны карьерно–статусные цели (иметь собственный бизнес, сделать карьеру, попасть в определенный круг людей). Четверть опрошенных женщин выразили готовность полностью оставить трудовую деятельности при условии материальной обеспеченности. У женщин чаще выражены установки, связанные с «удобной» работой (позволяющей меньше работать), у мужчин – с доходной. Для женщин главное – не карьерный рост, а гарантия занятости. Работа выбирается и оценивается по таким факторам, как близость к дому, хорошая атмосфера в коллективе, удобный режим работы, наличие детских учреждений. У женщин ниже притязания в сфере оплаты труда: заработная плата, которую женщины считают «достаточной» для себя, в 2 раза ниже мужской [12].
Женщины первого типа, делающие выбор в пользу экономической независимости, профессиональной карьеры, появились в России относительно недавно, в связи с экономическими переменами последних 20 лет. Такие женщины заполняют сейчас ранее не существовавшие или недоступные для них ниши занятости – предпринимательство и высшие управленческие должности, входят во властные структуры.
Вхождение женщин в управленческую, политическую или экономическую элиту сопряжено с преодолением специфических препятствий: у заметной части россиян все еще сохраняется традиционное отношение к женщине как к социальному фактору второго сорта, неспособному конкурировать с мужчинами в решении сложных деловых задач. Это затрудняет восходящую деловую карьеру женщин. Получив в результате реформ равные с мужчинами конституционные права, включая право заниматься бизнесом, они вынуждены дополнительно тратить немалые силы на преодоление социального и психологического сопротивления деловой среды, в которой господствуют мужчины [5].
На данный момент исследователи приходят к выводу, что можно выделить специфически «женский» стиль управления, обладающий особыми чертами, но не меньшей эффективностью, чем стиль «мужской» [5, 11, 12, 16]. По данным Т. И. Заславской, «мужское» управление бизнесом носит более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления принятых решений [5]. По данным Е. С. Балабановой, женщины не могут добиться успеха в тех сферах и в те периоды, которые связаны с конфликтностью и психологическими перегрузками. Поэтому женщины были неуспешны в руководстве бизнесом в 1990–е гг., в период симбиоза бизнеса и криминальных структур, где был эффективен язык силы и угроз [12]. Преимуществами же женского руководства предприятиями и фирмами признаются тяготение к стилям, отличающимся меньшей дистанцией власти (лидер или координатор – в противоположность хозяину или начальнику), умение организовывать командную работу, внимательно слушать, мотивировать и поддерживать работников, использовать технологии «знаков внимания». Кроме того, женщинам свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать более осторожные отношения с партнерами [5, 16].
Исследовав гендерные аспекты жизни и деятельности делового сообщества, Т. И. Заславская пришла к следующим выводам.
1. При сравнении женского и мужского гендеров предпринимателей и менеджеров обнаруживается больше общих черт, чем различий. Оба гендера характеризуются сходством профессионального профиля и представлений о препятствиях к развитию бизнеса. Особенности, заслуживающие специального внимания, связаны со спецификой социальных ролей и ожиданий в адрес мужчин и женщин, различиями их личностных качеств, влияющих на профессиональный профиль, а также со специфическими социальными и культурными препятствиями к должностному продвижению женщин.
2. У женщин, занятых в сфере управления фирмами, более развиты профессиональные качества, особенно важные в малом и среднем бизнесе. Но, с другой стороны, они уступают мужчинам в развитости инновационного мышления, творческом размахе, готовности к серьезному риску и осуществлению крупных стратегических проектов. Поскольку эти два стиля лидерства взаимно дополняют друг друга, наилучший эффект для общества может быть достигнут при равноправном участии обоих гендеров в бизнесе на базе свободной деловой конкуренции.
3. Реальные условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у мужчин.
4. Такие социально–профессиональные качества деловых женщин, как осторожность, стремление решать возникающие конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая включенность в криминальные и противоправные операции, обусловливают заинтересованность российского общества в повышении их роли в сфере управления бизнесом.
5. Несмотря на то что участие женщин в управлении бизнесом, по мнению экспертов, расширяется, действуют они, как правило, на вторых ролях [5].
Женщины, направленные на карьеру, сталкиваются также с рядом психологических трудностей. Погруженность в «карьеру» обедняет эмоциональную жизнь женщин, сопровождается ощущением одиночества, отсутствием перспективы в личной жизни, сталкивается с молчаливым неодобрением общественного мнения [4].
По данным исследования А. Е. Чириковой, образ Я женщин–менеджеров высшего и среднего звена включает в себя такие деловые черты, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность (максимальное число оценок). Хотя идеальный образ управленца включает в себя черты «гуманного менеджера», женщины могут охарактеризовать свой собственный стиль управления как гуманный лишь отчасти. Наибольшее расхождение между идеальным образом и реальной самооценкой наблюдается по таким качествам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность и ответственность. По мнению женщин–руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше [16].
Какова же роль работодателя в формировании гендерной сегрегации на рынке труда? Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества [8].
Исследования свидетельствуют о том, что реальная картина найма полностью совпадает с представлениями нанимателей о гендерных особенностях конкретных рабочих мест. По данным И. М. Козиной, если вакансия представляется нанимателю мужской, то в 97 % случаев ее занимает мужчина, если женской, то в 99 % случаев – женщина. Те вакансии, которые определялись нанимателем как «гендерно–нейтральные» (нет требований к полу), заполняются большей частью женщинами (70 %) [8].
А. А. Московская показала, что в представлении работодателей ценность мужчин и женщин как работников связана с таким конструктом, как «издержки работодателя». Существенным фактором, повышающим ценность работника, является возможность им манипулировать – изменять график работы и производственные функции, использовать на сверхурочных работах, отправлять в срочные командировки и т. д. Обремененность семьей в этой связи служит существенным ограничителем гибкости женского труда и возможностей его использования на различных видах работ, что, конечно, снижает конкурентоспособность женщин по сравнению с мужчинами даже в тех случаях, когда у женщины нет семьи и детей. При этом представления работодателей расходятся с их реальной практикой. Работодатель, как показало исследование, обычно не страдает от таких издержек даже в тех случаях, когда его трудовой коллектив преимущественно состоит из женщин. А. А. Московская делает вывод, что фактором снижения ценности женской рабочей силы и сдерживания найма женщин служат не сами издержки работодателя, связанные с семейными обязанностями женщин, но ожидание подобных издержек. Причем это обстоятельство действует даже в тех случаях, когда конкретные женщины на предприятии этим ожиданиям не отвечают [10].
