6) Для организации нового производства может быть использована практика приема и обучения новых работников одновременно с началом пуско-наладочных работ, что не только повышает квалификацию, но и усиливает трудовую мотивацию, то есть предприятия создают на инновационных участках некий «кадровый плацдарм», на котором развертывается дальнейшее освоение инновации. Механизмы закрепления кадров, стержнем которых является система стимулирования, служат реальными рычагами контроля менеджмента над состоянием «человеческой составляющей» инновационного процесса и оперативной корректировки его хода, в особенности на стадии внедрения и диффузии инноваций.
Общая положительная динамика заработной платы далеко не всегда связана с целенаправленным стимулированием участников инновационного процесса. В советское время на предприятиях существовала специальная система премирования; для персонала, работающего в условиях внедрения новой техники и технологий, разрабатывались особые нормы труда и применялись меры морального стимулирования. На данный момент существуют следующие нововведения в оплате труда, сопутствующие проводимым на предприятиях технологическим и продуктовым инновациям:
1) Перевод на сдельную систему оплаты труда, что выражается в стремлении привязать зарплату к результативности труда, дифференцировать ее в зависимости от количественных и качественных показателей труда работников и подразделений с учетом условий труда.
2) Изменения в повременной системе оплаты труда. К примеру, на уровне цеха стимулирование труда специалистов-повременщиков осуществляют на основе гибкой системы поощрения посредством повышающего коэффициента (КТУ) или пытаются увязать результаты работы ИТР и служащих с работой всего предприятия или с работой определенных подразделений, а для стимулирования рабочих-повременщиков используют механизмы делегирования стимулирующих функций на средний уровень управления, обеспечивая повышение гибкости и оперативности системы стимулирования.
3) Организация целевого стимулирования работников инновационных подразделений.
4) Расширение сферы мотивационных воздействий на персонал, отход от доминирования денежного стимулирования: предприятия сохраняют социальную сферу и наращивают количество и объемы социальных льгот и выплат или планируют участие рабочих в прибыли, то есть распределение между рабочими части полученной в результате инновации прибыли возрождения системы моральных стимулов.
В период осуществления инноваций вследствие изменения содержания труда происходит изменение трудовых отношений: рост интенсивности труда; увеличение гибкости рабочего времени; расширение рамок рабочего дня; изменение структуры (баланса) существующих трудовых функций; появление функций, ранее не свойственных конкретной профессии; нарастание степени сложности труда; снижение степени автономности рабочего места; усиление внешнего контроля; информатизация труда.
Универсализация, усложнение и рост разнообразия трудовых функций ведут к повышению практического и теоретического опыта, приобретенного в ходе освоения инноваций, становясь важным багажом участников инновационного процесса.
Значительная часть инноваций сопровождается изменениями профессиональной, квалификационной, производственной, социальнодемографической структуры персонала предприятий, что выражается в увеличении доли работников новых, более интеллектуально нагруженных профессий, а также в росте квалификационного уровня работников традиционных специальностей. Дальнейшее развитие и углубление инноваций провоцирует более глубокие кадровые и организационные изменения, наблюдается и изменение в соотношении основного и обслуживающего персонала, и новый баланс постоянных и временных работников, появляются новые трудовые коллективы со специфическими профессиональными и социально-демографическими характеристиками, организационные и управленческие инновации, как правило, сопровождаются изменением соотношения персонала заводоуправления и производственных рабочих в пользу специалистов заводоуправления. В зависимости от стадии внедрения инноваций меняется количество сотрудников. Наиболее радикальные и широкие социальные изменения наблюдаются тогда, когда предприятия внедряют непрофильные технологии и продукты, занимают новые рыночные ниши.
Отдельного рассмотрения требуют вопросы развития социальнодемографической структуры инновационных предприятий. Наблюдается старение технической и кадровой составляющих производства, что требует от менеджмента бережного отношения и дополнительного стимулирования процесса обновления, а не безмерной эксплуатации. При формировании коллектива инновационного подразделения следует использовать смешанную модель, что позволит развить такие процессы, как наставничество, самонастраивание социальных процессов, приучение к дисциплине через механизмы социального контроля, делегирование части функций по управлению персоналом кадровым рабочим. В ходе реализации инноваций на предприятии прослеживается и динамика социальных статусов различных групп работников. Внедрение инноваций иногда сопровождается изменением социального статуса персонала, что может стать источником организационных конфликтов и причиной сопротивления нововведениям.
Говоря об инновациях и о кадрах, создающих их, необходимо затронуть такое понятие, как «инноваторы»57. Кто же такие инноваторы и что мы о них знаем, как их воспринимают окружающие их люди, и в частности коллеги? Инноваторов характеризует следующим образом: люди, иначе видящие мир, умеющие интегрировать, активные, легко воспринимающие жизнь, коммуникабельные, индивидуалисты, ценящие самореализацию и творчество, чаще всего это мужчины с высшим образованием, в возрасте до 45 лет, со средним доходом, руководители предприятий, не умеют объединяться и защищать свои права. На основе проведенного исследования были получены следующие результаты: инноваторам симпатизируют 55 % населения, однако отношение к ним настороженное, их не всегда принимают в коллективе, так как они очень сильно меняют существующий уклад, организационную культуру, что приводит к конфликтам.
На российском рынке труда наблюдаются следующие проблемы: неполное понятие задач развития персонала, быстрый темп развития российской экономики, как и во всех странах БРИК, нехватка специалистов и топ-менеджеров, отсутствие системы оценки эффективности работы и опыта работы. При поиске необходимых сотрудников сталкиваются со следующими проблемами: как и кого найти, где, с кем, за какие деньги и как удержать? Используются такие способы подбора персонала, как: массовый подбор, поиск позиций среднего звена, поиск по знакомым и т.д. Поиск может быть как внутренним, так и внешним (активный и пассивный). Пошаговый процесс поиска: идентификация (около 2 недель), составление списка (3– 4 недели), интервью (4–6 недели), короткий список (6–8 недель), предложение финальному кандидату, рекомендации и оценка.
Еще один достаточно важный вопрос: кто такие экспаты и нужны ли они в нашей стране? Этот вопрос, как правило, возникает в транснациональных корпорациях. К примеру, во французских, немецких, американских компаниях экспаты, как правило, занимают руководящие должности, используется система ротации. В испанских, итальянских компаниях наблюдается более многонациональный подход.
Таким образом, на основании вышеизложенного приходим к выводу о необходимости формирования на предприятиях экономической потребности в нововведениях; создания благоприятного климата для инвестирования инновационной деятельности; обеспечения доступа к инновациям всех социальных групп, что позволит сформировать общество, рассматривающее инновации как повседневную работу не только определенных лиц и механизмов на избранных площадках, в конкретных вузах и предприятиях, а каждого из нас; возрождение процесса подготовки кадров, умеющих не только использовать существующие инновации, но и генерировать их; акцентирования внимания на инновациях не только в пределах отрасли хай-тек, но и в секторе услуг и т. д., что позволит традиционному сектору экономики увеличить количество освоенных новых технологий и таким образом повысить производительность труда, рост экономики в целом; пропорционального распределения доли инвестиций в инновации так, чтобы большая часть приходилась не на бюджетные деньги и государственные структуры, что, в свою очередь, будет способствовать развитию конкуренции и повышению качества продукта.
Японский опыт показывает, что человек нового типа не подарок природы и не дар небес, а «продукт» разумной организации образования и воспитания, выверенной государственной политики, грамотного управления предприятиями и, конечно же, личного стремления к самосовершенствованию, то есть человек «вырабатывается» благодаря собственным усилиям и побуждающим его к этому общественным отношениям, которые создаются также самими людьми.
