Стратегии также связаны с предпочитаемым стилем управления индустриальными отношениями. Основными стилями являются: авторитарный (директивный), патерналистский (директивный, но направленный на благоденствие), конституциональный (переговорный, основанный на достижении соглашения между организованными работниками и руководством) и партисипативный (основанный на соучастии, вовлечении работников в принятие решений). Первый и второй соотносятся с унитарной схемой полномочий в организации, третий и четвертый оперируют плюралистическими понятиями. Вариантами таких стилей являются традиционализм (основанный на противостоянии профсоюзам), фальсифицированный (имитированный) патернализм, имитированный современный и стандартный современный подходы. Последний связан с осознанием ключевой роли человеческих ресурсов в достижении конкурентного преимущества, вовлечением персонала в принятие решений, политикой делегирования полномочий, соответствующим стимулированием.
Индустриальная демократия
Термин «индустриальная демократия» используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Существует множество программ, различающихся степенью участия людей в процессах принятия решений, а также степенью их влияния на исход принимаемых решений. Бурные дискуссии вызывает следующая проблема: достаточно ли простой вовлеченности или соучастия работников в процессе принятия решений для обеспечения эффективности индустриальной демократии. Иными словами, является ли участие в процессе принятия решений, в распределении власти между работниками и менеджерами достаточным условием демократии на рабочем месте. Имеется также много программ и институтов, которые предоставляют работникам предприятий официальные возможности для того, чтобы их голос был услышан руководством. Они различаются по объему решений (на исход которых могут влиять работники предприятия) и власти (по отношению к собственному руководству), а также по организационному уровню, на котором принимаются решения. Некоторые из них специально устроены таким образом, чтобы роль работников в процессе принятия решений была весьма скромной, в то время как другие рассчитаны на то, чтобы предоставить людям значительный объем власти в сфере организационного управления.
Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов или же предоставлена персоналу работодателем. Модели участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и на доброй воле работодателя. Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (например, представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или представительство работников через их профсоюзы). Они являются официальными системами с письменными кодексами правил и предписаний, обеспечивающими единообразные схемы вовлечения работников в процессы принятия решений. Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые работодателем, как правило, не определяют точно и подробно их права. Официальные письменные соглашения на этот счет отражены в программах допуска работников к принятию решений, причем мера допуска на каждом предприятия своя. Примерами моделей участия работников в процессе принятия организационных решений по воле работодателя являются программы вовлеченности цеховых рабочих, производственные комитеты, которые проявляют себя, например, при разработке планов по распределению прибыли за счет роста производительности, а также автономные рабочие группы.
Типы индустриальной демократии
Поскольку провести четкие границы между различными видами участия работников в процессе принятия решений весьма сложно, а формы участия все время эволюционируют (что ведет к появлению новых моделей, не вписывающихся ни в одну категорию), то ни одну из схем классификации типов индустриальной демократии нельзя считать вполне удовлетворительной. С учетом этого обстоятельства можно выделить четыре основных типа индустриальной демократии:
• совместная выработка условий, или представительство в наблюдательном совете;
• рабочие советы или подобные им образования, такие как производственные комитеты;
• представительство профсоюзов;
• цеховые программы, или программы участия цеховых рабочих в принятии решений.
Основные типы индустриальной демократии включают:
• самоуправление работников (как было в Югославии);
• производственные кооперативы (как в г. Мондрагон, Испания);
• введение сотрудников в совет директоров (как в Германии);
• рабочие советы и подобные им институты (как в Германии и Нидерландах);
• инициативы профсоюзов (как в Англии);
• программы самоуправления внутри цеха (как в Швеции и США).
Когда работники являются собственниками капитала, они часто играют весьма значительную роль в управлении предприятием, что дает основание признать систему собственности работников, занятых на предприятии, одним из примеров индустриальной демократии. Однако следует провести различие между индустриальной и экономической демократией, поскольку индустриальная демократия предоставляет права (относящиеся к сфере управления собственностью) работникам предприятий, которые юридически не являются собственниками по политическим, социальным или экономическим причинам.
Двумя основными формами собственности людей, работающих в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans – ESOP).
Производственные кооперативы представляют собой индустриальные фирмы, которые находятся в собственности и под управлением работников. Некоторые из них появились на свет благодаря философским и политическим убеждениям их основателей, разделявших идеологию рабочей собственности и управления (контроля). Тем не менее большинство из них обязано своим происхождением исключительно практическим соображениям экономической целесообразности – необходимости создания рабочих мест и обеспечения занятости в периоды экономических потрясений и производственных конфликтов.
Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Кооперативы характеризуются равенством прав в управлении собственностью и принятии организационных решений. Каждый работник, как правило, владеет некоторой долей компании, при том что все акции остаются в ее владении и собственники обязаны продать ей свои акции в случае увольнения. Как правило, в уставе предприятия оговорено, что разница между работниками-собственниками в части компенсаций и влияния должна быть минимальной, а диктат со стороны фирмы заменяется демократическими механизмами. В отношении максимизации финансового дохода и перспективы создания рабочих мест за счет разнообразных производственных кооперативов, наиболее впечатляющий пример представляет народный кооператив в г. Мондрагон.
ESOP характерны главным образом для США, где планы получения прибыли, учитывающие распределение акций компании среди ее работников, получили широкое распространение. ESOP основаны на той логике, что подобные планы распределения прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают финансовую (либо психологическую) заинтересованность людей в росте как доходов, так и самой компании. Как и производственные кооперативы, некоторые ESOP возникли благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждение в необходимости соучастия работников и причастности их к распределению акций предприятий.
Связь между акционированием собственности и индустриальной демократией наиболее очевидна на тех предприятиях, где ESOP используется как механизм расширения участия работников в процессе принятия решений, когда работодатель скорее продаст фирму персоналу с помощью ESOP, нежели стороннему покупателю, или там, где местные профсоюзы в обмен на уступки в вопросах заработной платы и доходов в дополнение к распределению собственности добились права заседать в наблюдательных советах корпорации.
Однако, как указывает социолог С. Кара-Мурза, в энциклопедическом справочнике «Современные Соединенные Штаты Америки» (1988) ясно сказано, что акции не играют существенной роли в доходах наемных работников. «В 1985 г. доля дивидендов в общей сумме доходов от капитала составила около 15 %… Доля личных доходов от капитала в общей сумме семейных доходов основных рабочих и служащих оставалась стабильной, колеблясь в диапазоне 2–4%». Далее автор пишет: «Два процента – весь доход на капитал, а в нем 15 % от акций, то есть для среднего человека акции дают 0,003 его семейного дохода»2. Заметим, что эффективность материального вознаграждения, то есть его позитивное влияние на производительность труда работника, начинается с 10 % дохода. Если премия, к примеру, или надбавка, или дивиденды на акции меньше этой величины (без учета субъективной оценки размера вознаграждения), то подкрепления нужной формы поведения или стимула к повышению усилий не происходит.
