Эффект от объявления в средствах массовой информации зависит от выбора наиболее подходящего для этих целей издания. К примеру, не совсем разумно помещать объявление о найме продавцов в журнал «Филателист». Для этих целей подходят или специализированные издания, или издания, имеющие специализированные разделы. При размещении объявления в Интернете не менее важно подобрать достаточно популярный в этом отношении сайт. Сайтов, на которых размещаются объявления о вакансиях, сайтов кадровых агентств, очень много. Максимальный эффект от размещенного объявления будет достигнут при размещении информации на сайте, который имеет большую посещаемость потребителями соответствующей информации. Еще лучше разместить информацию на нескольких наиболее популярных сайтах.
При размещении информации в Интернете важно учесть, что любой думающий человек хотел бы иметь дело со свежей, а не устаревшей информацией. Многие просто игнорируют объявления, если с даты их размещения прошел некий срок (10 дней, 2 недели), рассуждая, что за это время объявление могло потерять свою актуальность. Поэтому, чтобы объявления работало, его нужно периодически обновлять.
Не менее важно тщательно продумать текст объявления, стараясь максимально указать все существенные требования к претендентам.
Ведь, если передать по радио объявление, что «ищем специалиста на должность директора, оклад высокий» и больше ничего не указать, неудивительно, что вас затопит поток желающих попробовать свои силы на этой должности. Совсем другое дело, если в объявлении будет, к примеру, указано: «ищем специалиста на должность директора с опытом работы в данной должности не менее 5 лет, возраст не моложе 25 лет, высшее образование обязательно, оклад высокий». Указание в объявлении максимума интересующих вас факторов позволит отсечь не интересующих вас кандидатов.
Если объявление в средствах массовой информации, в Интернете размещается повторно, то, учитывая, кто на него откликнулся, текст объявления можно корректировать, если в нем обнаружились какие-то недостатки.
Нельзя прибегать к помощи средств массовой информации, когда необходимо скрыть свои намерения от конкурентов. Если вы зарекомендовали себя в одном городе как компания, занимающаяся тем-то и тем-то, то поиск вами работников в другом городе, может не пройти незамеченным для конкурентов из этого города. И даже отсутствие в объявлении названия фирмы может не спасти от утечки информации.
Еще одной отрицательной стороной поиска персонала с помощью средств массовой информации является то, что зачастую те, кто действительно соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам, даже не пытаются откликнуться на объявление, рассуждая следующим образом: «Там уже претендентов полно, уже наверное взяли кого-нибудь» или попросту… не решаются предложить свои услуги, узнав, что солидная фирма ищет персонал.
Реальный пример такой «стеснительности» описан в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября.). «Пробовали посотрудничать с одним из местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания решила не рисковать. “Других вариантов поиска в голову не приходило, – рассказывает Селезнева. – И тут я вспомнила про родственников знакомых моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили, видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся – Москва все-таки».
Способ четвертый. Подбор персонала по опубликованным объявлениям о поиске работы и резюме.
В этом случае работодатель не размещает объявления, не проводит какие-то соответствующие мероприятия, а знакомится с объявлениями людей, которые ищут работу.
Этот поиск, с одной стороны, более удобен, так как отсутствуют какие-то финансовые расходы (точнее они минимальны – купить газету, войти в Интернет). С другой стороны, очень сложно, особенно на первых порах, среди массы объявлений найти действительно подходящие кандидатуры.
Преимущество заключается также и в том, что при предварительном разговоре с кандидатом можно сохранить свое инкогнито.
Способ пятый. Поиск в учебных заведениях и среди выпускников учебных заведений.
На наш взгляд, данный способ таит в себе массу скрытых и неиспользуемых на данный момент в массовом порядке в нашем отечестве преимуществ.
Скажем несколько слов о нашем образовании. Большое число работодателей отзывается о нашем образовании как об очень хорошем и превосходящем уровень западного. Мол, на Западе образование узкоспециализированное, а у нас общеразвивающее. Нам трудно судить об уровне западного образования, однако мы не можем согласиться с лестными словами в адрес отечественного образования. Многие специалисты, выпускаемые отечественными образовательными учреждениями, не являются специалистами не только потому, что не имеют практических навыков, а также потому, что в результате слабой подготовки в значительной степени не владеют и теорией.
Поэтому, несмотря на очень хорошее мнение о нашем образовании, то же самое большинство работодателей не рассматривает выпускников учебных заведений в качестве полноценных специалистов.
Дополнительным отрицательным фактором такого подхода к поиску работников является и то, что выпускники учебных заведений не имеют практического опыта работы, что определяет длительность их вхождения в курс дела и затрудняет возможность качественного выполнения порученной работы.
В то же время, данный подход сугубо временный и не учитывающий множество положительных моментов.
Несмотря на то что многих выпускников учебных заведений действительно трудно считать полноценными специалистами, есть и другая группа выпускников, обладающая высоким уровнем подготовки и профессиональными навыками, превосходящими зачастую навыки работников, работающих очень давно. При желании и наличии надлежащих основ практический опыт приобретается достаточно быстро. При этом новички полны энтузиазма, хотят и стремятся работать, смотрят на мир несколько иначе, иногда наивно, полны свежих идей и начинаний. Зачастую именно новички предлагают свежие оригинальные идеи, которые давно работающие люди просто не будут рассматривать в силу где-то инерции постоянства, где-то косности взглядов, где-то просто неверия, что идею можно провести через все имеющиеся препоны.
Кроме того, молодые люди без опыта работы более сговорчивы, чем специалисты, давно работающие и знающие себе цену. Если молодой специалист будет «стоить» фирме условно 3000 руб., то за выполнение такой же работы специалисту с соответствующим опытом придется заплатить раза в 2–3 больше. В то же время мы не рекомендуем экономить на молодых работниках, платя им копейки. Для начала, если позволяет ситуация, можно действительно платить им меньше. И это экономически обоснованно, ведь ввести их в курс дела будет несколько сложнее, чем человека с опытом. Возможно, какое-то время будет страдать и качество работы. Но с ростом их профессионального уровня необходимо поднимать и их зарплату, иначе они уйдут к более понимающему работодателю.
Мы полагаем, что постепенно ситуация изменится, и в нашем отечестве за блестящими выпускниками учебных заведений будет вестись настоящая охота работодателей, заинтересованных в наличии высококвалифицированного персонала.
Данный подход к поиску также имеет право на существование, хотя и пользуется им очень незначительное число работодателей. Этому есть свои объективные причины. Во-первых, квалифицированный персонал практически никогда не становится на учет в службу занятости, так как является востребованным и в среднем достаточно легко находящим устраивающую работу. Во-вторых, как и практически все государственные структуры, служба занятости не гибкая структура, что не может отразиться на качестве ее работы.
Именно поэтому в большинстве случаев через службу занятости подыскивают только низкоквалифицированный персонал.
В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.
Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.
Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.
