от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;[128]
от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (рис. 30.2);[129]
от выполнения работы, помимо определенной трудовым договором, – в случаях, предусмотренных федеральными законами.[130]
При этом одной из целей самозащиты может быть и предотвращение увольнения (как правило, по инициативе работодателя или обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудовых отношений, см. ранее).
Поручение работнику работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, допускается в следующих обстоятельствах
1. Катастрофы природного или техногенного характера.
2. Производственная авария.
3. Несчастный случай на производстве.
4. Пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия).
5. Любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь (нормальные жизненные условия) всего населения или его части.
Перевод в перечисленных ранее случаях допускается для выполнения работы у того же работодателя – для предотвращения указанных случаев или (и) устранения их последствий. Как правило, перевод производится на весь период предотвращения (устранения последствий) указанных случаев.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами.[131]
Рис. 30.2. Обстоятельства, допускающие поручение работнику опасной работы
Отказ от выполнения работы допускается с предварительного письменного уведомления об этом работодателя или своего непосредственного руководителя (иного полномочного представителя работодателя). Такое уведомление (заявление) может быть предъявлено перечисленным лицам уполномоченным представителям работника.
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Со своей стороны, работодатель (его полномочные представители) не вправе препятствовать работнику в осуществлении им самозащиты трудовых прав.
Как видим, на первый взгляд такой способ защиты трудовых прав является общедоступным и легкореализуемым. Однако у него есть и существенные изъяны.
1. Использование самозащиты может быть рекомендовано только работникам, обладающим достаточными знаниями в области трудового права в целом и защиты своих трудовых прав в частности.
2. Факты (обстоятельства), побудившие работника к использованию данного способа защиты трудовых прав, должны быть документально подтверждены, причем соответствующие документы должен (заранее) раздобыть сам работник.
3. Рассматриваемый способ защиты трудовых прав, как отмечено, может быть применен работником только в период, предшествующий увольнению.
Отметим, что самозащита является, по сути, безальтернативным способом защиты трудовых прав для работников, работающих на предприятиях (в организациях, учреждениях) (у индивидуальных предпринимателей), где не сформированы (не функционируют) профсоюзные органы. В этой связи представляется логичным перейти к рассмотрению порядка защиты работником трудовых прав при содействии профсоюзов.
Защита трудовых прав работника при содействии профессиональных союзов
Защита трудовых прав при содействии профсоюзного органа (иного выборного представительного органа работников) возможна, если такой орган сформирован и функционирует у данного работодателя. Отметим, что работодатель обязан создавать (и поддерживать) условия для надлежащего функционирования выборного представительного органа работников, в том числе в связи с осуществлением защиты трудовых прав работников.
Участие выборного представительного органа в защите трудовых прав работника является обязательным при возникновении так называемого индивидуального трудового спора. Уточним, что под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные (в том числе в процессе самозащиты работником своих трудовых прав, см. ранее) разногласия между работодателем и работником[132] по вопросам применения:
трудового законодательства;
иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;
действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (в общем случае – ПВТР);
заключенного с работником трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда посредством заключения соответствующих письменных соглашений, см. ранее);
тех разногласий, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в общем случае – в соответствующую комиссию, сформированную с соблюдением нижеследующих правил.[133]
Комиссия по трудовым спорам формируется по инициативе выборного представительного органа работников и (или) работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Уточним, что в комиссию включается равное число представителей работников и работодателя, при этом представители работников либо избираются общим собранием (конференцией) работников, либо делегируются в состав комиссии представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Непосредственно после формирования комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник самостоятельно (или с участием своего полномочного представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (в порядке самозащиты своих трудовых прав). Отметим, что к компетенции комиссии относится рассмотрение всех индивидуальных трудовых споров, за исключением тех, для которых федеральными законами установлен иной порядок рассмотрения.
Основанием для начала процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора служит письменное заявление работника с изложением обстоятельств индивидуального трудового спора. Такое заявление подается в срок не более трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о нарушении своего права.[134]
Поданное работником заявление регистрируется секретарем комиссии. Заявление подлежит рассмотрению в десятидневный срок после регистрации[135] с соблюдением следующих правил (рис. 30.3).
Рис. 30.3. Общие правила рассмотрения комиссией индивидуального трудового спора
Далее коротко остановимся на наиболее важных процедурных вопросах. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
Ход и результаты заседания фиксируются в протоколе. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии указываются:
наименование работодателя;
фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность работника, обратившегося в комиссию с письменным заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора;
дата регистрации заявления;
дата рассмотрения спора (дата соответствующего заседания);
существо индивидуального трудового спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативно-правовой акт);
результаты голосования.
Надлежащим образом заверенная копия решения выдается под роспись работнику (его представителю) в течение трех дней со дня принятия решения. Кроме того, копия решения направляется и работодателю (его представителю).
Решение комиссии может быть обжаловано сторонами индивидуального трудового спора в суд в течение десяти дней.[136] По истечении этого срока решение комиссии подлежит выполнению в трехдневный срок.
В случае неисполнения решения в указанный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Уточним, что работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия комиссией решения по рассмотрению индивидуального трудового спора.[137] Удостоверение предъявляется работником в суд в течение трех месяцев со дня получения.[138] На основании удостоверения судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.
