Вы сами найдете хорошую работу, если поставите реальную цель и будете правильно действовать.
Почти все конкретные случаи неудач в поиске новой работы, особенно в относительно крупных городах, можно объяснить тремя основными причинами.
Во-первых, иногда на рынке труда предлагается товар, который вообще никому не нужен. Человек является настолько слабым в профессиональном плане или имеет другие серьезные «изъяны», что он как работник данного профиля не может быть востребован. Нужно менять профессию, иногда при этом требуется переучиваться. Люди, не способные или не желающие переучиваться, вынуждены соглашаться на более простую и низкооплачиваемую работу. У кого-то и таких возможностей практически нет (в богатых странах им даже не пытаются помочь в поиске работы, а оказывают социальную помощь).
К сожалению, рыночная экономика достаточно жестока и цинична и, нравится нам это или не нравится, как сказано в одном прекрасном фильме: «Это даже больше чем факт, так оно и было на самом деле». Тот, кто не в состоянии предложить на рынке труда товар, который полезен работодателям, может рассчитывать только на помощь государства или родственников. Именно такие люди составляют основную головную боль для работников государственной службы занятости.
Во-вторых, есть специалисты с квалификацией и опытом, которые могут быть востребованы на рынке труда, но неправильно себя оценивающие. Завышенные «зарплатные» ожидания часто встречаются у свежеиспеченных выпускников вузов, особенно получивших диплом магистра делового администрирования (МВА). Также это бывает у специалистов с опытом, которые получали какое-то время высокую зарплату, но либо компания разорилась, либо ее дела пошли плохо, либо работник оказался недостаточно хорош для компании. Описанные в этой книге действия на начальных стадиях поиска новой работы помогают нормализовать «зарплатные» ожидания и запрашивать за свой товар правильную цену.
Третьей главной причиной неудач в поиске работы является неумение или недостаточное умение продвигать свой товар на рынке. Именно для представителей этой третьей категории соискателей, наиболее многочисленной, и предназначена в первую очередь наша книга.
Однако не исключена ситуация, когда, прочтя книгу и начав действовать вроде бы в соответствии с нашими советами, вы не добиваетесь быстрого и видимого успеха. Какое объяснение этому можно дать и не является ли это доказательством несостоятельности предложенной технологии?
Мы пока сталкивались со следующими типами неудачников.
1. Те, кто явно неправильно определились в реальных целях поиска и своих ожиданиях.
2. Те, кого можно назвать плохими учениками. Они иногда искренне считают, что делают все правильно, а на самом деле следуют лишь отдельным советам, не применяя всю технологию в комплексе.
Что касается первого типа, то в некоторых случаях люди самостоятельно приходят к более объективному взгляду на самих себя. В результате они либо совершенствуют себя, получают дополнительные знания и опыт, повышают свою квалификацию, либо снижают уровень своих притязаний. В «тяжелых» случаях, когда речь идет о хронических неудачниках или непризнанных гениях, являющихся таковыми лишь в своих глазах, можно рекомендовать профессиональную помощь психолога или психиатра, но в профиль данной книги такие ситуации не вписываются.
Что касается второго типа людей, не добившихся успеха, то тут мы готовы дать советы, как помочь делу. Прежде всего, проверьте, действительно ли вы полностью используете предложенную технологию.
Прочитайте внимательно советы, помещенные в конце «Шага первого» и «Шага второго». Можете ли вы уверенно утверждать, что следуете им? Если нет, то сосредоточьтесь на выполнении тех советов, которые вами были упущены.
Если потребуется более детальный анализ того, насколько полно вы использовали на практике эту схему, то обратитесь к «Тесту для самооценки» и «Практикуму по технологии поиска работы». Скорее всего, вы обнаружите какие-то упущения в своих действиях, устранение которых и приведет вас к успеху.
Конечно, универсальность предлагаемой технологии вынуждает авторов отказаться от описания каких-то редких или экзотических ситуаций. Да и вообще, как известно, «и в небе, и в земле сокрыто больше, чем снится нашей мудрости». Кому-то могут быть необходимы индивидуальные консультации и помощь специалистов в области трудоустройства. Такие специалисты в нашей стране уже появляются, в частности, в учреждениях государственной службы занятости, частных агентствах по трудоустройству и агентствах по подбору персонала. Постарайтесь выяснить, есть ли у вас возможность получить подобную помощь там, где вы живете и ищете работу. Но еще раз предупреждаем о необходимой осторожности, особенно при обращении в те агентства по трудоустройству, которые требуют предоплату за свои услуги. Обращение к услугам таких фирм, на наш взгляд, целесообразно только в тех случаях, когда вы располагаете надежными рекомендациями тех, кто уже получил от них реальную помощь. Надежными мы бы считали только рекомендации тех, у кого есть личный опыт работы с данным агентством, и только в том случае, если эти люди подробно ответили на ваши вопросы.
Авторы выражают свою благодарность всем, кто дочитал книгу до самого конца. Мы надеемся, что вы не пожалели о своих усилиях и нашли в ней полезное для себя. Мы будем очень рады вашим отзывам. Ваши советы, вопросы, примеры помогут сделать нашу работу более нужной и эффективной. Заранее благодарим каждого, кто захочет поделиться с нами своими соображениями по поводу этой книги и напишет по адресу: 115 093, Москва, 1-й Щипковский пер., 20, Кадровое объединение «Метрополис». Но еще лучше, если вы будете направлять свои сообщения авторам этой книги по электронной почте: [email protected]
Искренне желаем вам успеха во всех ваших делах!
Агентства по подбору персонала — организации, которые по заказу компании подбирают на работу персонал. Услуги для кандидатов, как правило, бесплатны. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. Во многих странах эта деятельность лицензируема. В России лицензирование с 2002 года отменено. Хорошим признаком является принадлежность агентства к профессиональным ассоциациям и объединениям, которые вырабатывают единые стандарты деятельности, этические кодексы в профессиональной сфере. Как и многие другие виды посреднических услуг, услуги по подбору персонала позволяют сэкономить время и уменьшить риск ошибки, о чем свидетельствуют девизы некоторых российских агентств («Без нас — можно, с нами лучше!», «Вместе мы достигнем большего!»).
Агентства по трудоустройству — агентства, которые берут деньги с соискателей за помощь в устройстве на работу. В некоторых странах такая деятельность запрещена законом. К платным услугам они относят обычно и помощь в составлении и рассылке резюме, консультации и т. п. В России также распространены агентства, предлагающие платную помощь желающим поработать за рубежом.
Анкета — специальный бланк, который требуется заполнить в соответствии с инструкцией, письменной или устной. В процессе поиска работы анкеты приходится заполнять во многих кадровых агентствах, в некоторых компаниях и на «работных» сайтах в интернете. Не следует путать анкету и резюме. Каждый из этих документов имеет свое назначение и неправильно заменять их друг другом.
Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) — единственная в России общественная профессиональная ассоциация рекрутеров, действующая в масштабах всей страны. Создана в 1995 году. Имеет региональные отделения (Северо-Западное, Поволжское, Уральское, Сибирское). По состоянию на конец 2002 года объединяет около 70 агентств из различных городов России. Ассоциацией разработан Профессионально-этический кодекс, которому следуют многие российские рекрутинговые агентства, в том числе и не входящие в АКПП. С сентября 2002 года президентом АКПП является В. Поляков. Подробности об ассоциации, ее участниках и деятельности на сайте www.apsc.ru.
Вакансия — впервые созданная или высвободившаяся должность, которую требуется заполнить. «Горящая» вакансия — вакансия, требующая срочного заполнения. Иногда говорят об ожидаемой вакансии — должности, которая пока занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом на пенсию или планируемой заменой работника.
Групповое собеседование — (1) собеседование, когда вопросы задают трое или более интервьюеров. Его сложность заключается в том, что приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за вами, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест. Дополнительные сложности создает возможное отсутствие логической последовательности вопросов и обстановка неопределенности и безразличия (как правило, при собеседовании один на один можно почувствовать реакцию собеседника). Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими партнерами, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Часто групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, на вакантное место в котором претендует кандидат; (2) собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда — выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Centre.
