Возьмем, например, карьеру Марсело Мартинеса Москеры. Получив степень в области промышленного производства, он поступил в Techint — мультинациональный конгломерат со штаб-квартирами в Милане и Буэнос-Айресе. Глава Techint Паоло Рокка входит в составленный Хансеном, Ибаррой и Пейером список лучших глав компаний в мире и занимает в нем 23-е место119. Мартинеса Москеру немедленно признали многообещающим сотрудником и для начала стали давать ему задачи, каждая из которых требовала погружения в новую среду со всеми ее сложностями. Он успешно поработал в финансовой, рекламной, маркетинговой и даже производственной областях, ознакомившись при этом не только с аргентинским рынком, но и с США, важнейшими клиентами из Европы и даже зарождающимся направлением экспорта в Россию и Китай. Так его подготовили к выполнению очень важной и деликатной задачи: запуску нового бизнеса, который должен был конкурировать с бизнесом клиентов компании. Стоит ли удивляться тому, что Москера справился с задачей и быстро занял одну из высших руководящих должностей в группе.
Если вы действительно хотите помочь окружающим, сделайте так, чтобы аналогичные возможности были и у них, пусть даже ваши амбиции не простираются столь далеко. Изучите шесть шагов к лидерству, которые блестяще описаны в книге Рэма Чарана, Стивена Дроттера и Джеймса Ноэля «Кадровый эскалатор»: от управления собой к управлению другими; от управления другими к управлению теми, кто управляет; от управления другими к управлению функциональным подразделением; от управления функциональным подразделением к управлению бизнес-подразделением; от управления бизнес-подразделением к управлению группой бизнесов; и наконец, для достигших вершины — от управления группой к управлению предприятием в целом120. Можете ли вы помочь своим людям пройти этот путь? Заодно поищите краткосрочные задачи-проекты, на которых они смогут потренироваться и «нарастить мускулатуру». Какую интересную и непростую работу вы можете им предложить — а затем помочь с ней справиться?
Не повторяйте ошибки, которую допускают многие корпорации даже в таких величайших странах, как Япония. Помните, что потенциал важнее старшинства, а усложнение — когда речь заходит о работе, которая лучше других поможет развиться лидеру, — всегда важнее масштаба.
Глава 28
Поиск соответствия
В каждой главе этой книги я старался подбрасывать вам новые удивительные результаты исследований или истории. Но сейчас я должен вернуться к исследованию, о котором уже рассказывал. Помните совместную аналитическую работу Egon Zehnder и McKinsey из главы 22? Вывод был однозначный: средняя оценка по всем восьми основным лидерским компетенциям, о которых мы говорили выше, у руководителей быстро растущих компаний была выше. Правда, тут есть кое-какие небезынтересные подробности121.
Во-первых, на эффективность работы более прочих влияла одна компетенция, а именно стремление удовлетворить потребности клиента. В компаниях, вошедших в верхний квартиль[15] по росту доходов, минимум 40% топ-менеджеров имели по этой компетенции показатель от 5 и выше.
В то же время мои коллеги заметили, что у некоторых наиболее эффективных лидеров показатели неравномерны: в двух-трех компетенциях они особенно высоки, а в остальных едва дотягивают или даже не дотягивают до среднего уровня. Следовательно, эти руководители не пытаются быть лучшими во всем или подтянуться там, где не блистают, а вместо этого достигают подлинного совершенства в избранных областях.
В-третьих, коллективная компетентность важнее, чем способности отдельно взятой «звезды». Небольшая группа руководителей с высокими показателями — или из ряда вон выходящих глав компаний — не была основным двигателем успеха. Честно говоря, такие исключительные персонажи вообще встречаются довольно редко — как я уже говорил, средний показатель компетентности в 6–7 баллов из 7 встречается лишь у 1% из более чем 5500 руководителей, а средний показатель от 5 и выше — у 11%. Самые эффективные компании располагают критической массой сильных (не обязательно выдающихся, но сильных) лидеров.
В-четвертых, от того, какой стратегии придерживается компания, будет зависеть, какого типа руководители ей требуются и на каком уровне. Для естественного роста нужен сильный коллектив старших менеджеров (то есть не руководителей высшего звена), которые не только отличаются первоклассной ориентированностью на клиента, но и занимаются организационным развитием, сильны в руководстве командами и управлении изменениями. Если компания растет не естественным путем, а за счет слияний и поглощений, ей, напротив, потребуется группа топ-менеджеров, в совершенстве знающих рынок, ориентированных на результат и стратегию, а также умеющих работать с клиентами.
Какой же урок можно из этого извлечь? Развитие должно быть целенаправленным и сфокусированным. Чтобы окружить себя лучшими, нужно: 1) узнать самые сильные стороны каждого и развить их (придавая особое значение клиентоориентированности); 2) убедиться, что навыки членов команды дополняют друг друга и команда как единое целое становится чем-то большим, нежели сумма ее слагаемых; 3) обучить лидеров компетенциям, которые соответствуют текущему этапу их карьеры, а также общим целям вашей команды, подразделения или организации.
Тут может возникнуть соблазн: раз уж мы взялись, так, может, натаскать сразу всех во всем? Но это глупый ход: даже для совершенствования одного-единственного умного и трудолюбивого человека в одной-единственной области уже потребуется масса времени и средств. Опыт нашей компании показывает, что руководители, обладающие огромным потенциалом и пользующиеся интенсивным коучингом и поддержкой начальства в развитии, за год способны повысить свой уровень (по 7-балльной шкале) не более чем на 2 балла, если осваивали одну компетенцию, и на 1 — если осваивали две. И повторять это достижение из года в год невозможно. Следовательно, значительно эффективнее сосредоточиться на компетенциях, в которых ваши люди имеют наибольший шанс усовершенствоваться, а также на тех, которые наиболее выгодны вашей команде с учетом стратегии и сферы вашей деятельности.
Рассмотрим три примера компаний, которые тщательно подстраивали программу подготовки руководящих кадров к своей текущей ситуации — радикальному оздоровлению, естественному росту и росту через слияния и поглощения.
1.-Едва не обанкротившаяся в 2002 г. швейцарская инженерная компания АВВ (Asea Brown Boveri) поняла, что на одних новейших технологиях ей не протянуть. Чтобы расти и получать прибыль, ей нужно было лучше разобраться в потребностях ее заказчиков. Поэтому в 2004 г. был разработан план развития лидерских качеств для нескольких тысяч руководителей высшего звена. Особое внимание уделялось трем компетенциям: клиентоориентированности, развитию сотрудников и управлению изменениями. Участников оценивали с учетом мнений их руководителей, коллег и прямых подчиненных; им предлагали цели для развития; отслеживали их прогресс; и платили соответственно. Затем аналогичная программа была составлена для менеджеров среднего звена. После этого компания начала расти удивительными темпами и как никогда эффективно распоряжаться имеющимися кадрами. Если прежде из 200 постов высшего звена лишь 30 были заняты кандидатами из самой компании, то сегодня эта цифра составляет 85%.
