______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
____________________________ ___________________
(Ф.И.О.) (подпись)
Спасибо за ответы!
3. Первый этап
Собеседование проводится для того, чтобы отсеять большую часть кандидатов. Вы проводите небольшие личные опросы (на каждого кандидата около 10 минут), знакомитесь с резюме, анкетой и обсуждаете общие вопросы, после чего указываете на дверь людям, которые вам однозначно не подходят. Например, тем, у кого нет опыта в продажах или был, но всего месяц в университете в качестве распространителя косметики Mary Kay.
В течение 10 минут опроса вы должны составить для себя максимально полную характеристику потенциального работника. Для этого обязательно нужно обсудить следующие пункты:
✓ опыт предыдущей работы;
✓ попросить кандидата расписать свой рабочий день по действиям;
✓ причины ухода с предыдущей работы;
✓ лучший и худший результаты на прошлой работе;
✓ почему соискатель выбрал именно вашу компанию.
Как правило, благодаря короткому разговору становится понятно, что собой представляет кандидат, и на основе полученной информации можно отсеять его либо провести более обстоятельное собеседование – второй этап.
4. Второй этап
Проводится интервью с кандидатом по заранее установленным критериям и стандартам компании. Для этого нужно разработать отдельный регламент по второму этапу интервью. Вы оцениваете профессиональные качества и опыт работы соискателя: по каждому из установленных критериев выставляются баллы, которые потом суммируются. Используя полученные результаты, можно составить рейтинг по баллам и сравнить кандидатов. Если вы принимаете на работу, скажем, менеджера по продажам, можно попросить его продать вам какой-нибудь товар (не канцелярию – продать ручку по силам любому школьнику после просмотра видео в Интернете) или услугу. Так вы сможете оценить уровень профессиональной подготовки человека. Лучше попросить продать продукт, который менеджер продавал на прежнем месте работы.
Пример регламента по второму этапу собеседования
Материалы для проведения отбора на позицию
«Менеджер по продажам» с использованием интервью по критериям
Если раньше в компании работа в данном направлении не велась, рекомендуем такую последовательность действий.
1. Определение ключевых обязанностей менеджеров по продажам исходя из маркетинговой стратегии компании.
2. Написание должностной инструкции.
3. Определение ключевых знаний, навыков и личных качеств идеального кандидата.
4. Создание профиля компетенций идеального кандидата и отбор возможных инструментов для их выявления.
План проведения структурированного интервью
Этап 1. Начало интервью
Цель: создать атмосферу, способствующую раскрытию кандидата, задать тон и формат дальнейшей беседы.
1. Организовать пространство для создания комфортной атмосферы.
2. Поприветствовать кандидата, представиться.
3. Задать «вежливые вопросы» для создания комфортной атмосферы.
4. Объявить продолжительность и формат встречи: сначала вы задаете свои вопросы, затем кандидат сможет задать свои.
Этап 2. Вопросы на основе критериев
Цель: выявить, насколько данный кандидат соответствует требуемым критериям.
1. Задавать вопросы на основе критериев, отслеживая поведение кандидата (табл. 8.3).
2. Использовать ситуацию для выявления тестируемых компетенций.
Этап 3. Завершение интервью
Цель: ответить на вопросы кандидата и согласовать план дальнейших действий.
Проинформировать кандидата о дальнейшей процедуре отбора.
Как вариант для дальнейшей работы предлагаются универсальные компетенции менеджеров по продажам. На конкретном предприятии компетенции отбираются по результатам предварительной диагностики.
Таблица 8.3. Примеры вопросов на основе критериев
Варианты ситуаций для анализа.
1. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует себе скидку, которую вы не можете предоставить.
2. Как вы будете действовать в ситуации, если клиент предъявляет претензию по срокам поставки? Они действительно были нарушены, но вы за это ответственности не несете.
3. Товар, который мы производим и продаем, отличается от предложений основных конкурентов бо́льшим качеством и отвечает новейшим технологическим требованиям. Однако клиент считает, что ваш товар – слишком дорогой.
4. Перед вами стоит важная текущая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х, а руководитель настаивает, чтобы вы действовали по плану У. Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела.
5. Вы умеете влиять на людей. Перед вами клиент, которого легко убедить купить абсолютно ненужный, хотя и безвредный товар.
6. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города, но вдруг обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов.
По поведенческим и речевым реакциям кандидата на эти вопросы и ситуации можно оценить его сразу по нескольким критериям.
Далее приводится бланк оценки кандидата. Для упрощения оценки используем трехбалльную шкалу.
Бланк оценки интервью
Ф.И.О. кандидата _________________________________________
Итоговая оценка: __________________
Пояснения к бланку оценки интервью
Шаг 5. Продажа работы подходящим кандидатам
Подходите к найму персонала как к процессу продажи работы кандидатам. Для этого всегда держите в голове ряд вещей.
1. Отработка возражений соискателей
Возражения могут быть следующие:
✓ мне не будут платить вовремя;
✓ мне будут платить мало;
✓ здесь не зарабатывают;
✓ зарплата в конверте;
✓ некуда расти;
✓ неинтересная работа;
✓ будут перегружать обязанностями;
✓ неинтересный коллектив;
✓ нет возможности для развития;
✓ нет возможности карьерного роста.
2. Зарплата
Вы можете легко парировать возражения кандидата по зарплате тем, что расскажете ему о доходах вашего лучшего продажника. Добавьте к этому пару слов о системе мотивации и, например, белой зарплате. Не забывайте и о системе нематериальной мотивации: доске с фамилиями лучших сотрудников, бесплатном обучении, бонусах, фитнесе. Благодаря этому у соискателя не должно остаться возражений.
