товариществ и индивидуальных предпринимателей.
В то время, когда одни граждане получали профессиональное образование, другие – «делали деньги». И, заработав тем или иным способом энную сумму, «новые русские» открывали свои фирмы. Как грибы под дождём, росли всевозможные ТОО, ООО и прочие организации, а потом благополучно исчезали с экономической сцены. Вероятно, такого количества организаций различных форм собственности нет ни в одной стране мира. Мы, как всегда, впереди планеты всей, привычно бросаемся из крайности в крайность, минуя золотую середину.
И всё б ничего, если бы УПРАВЛЕНИЕ организациями в этих новых экономических условиях было грамотным и разумным.
Каковы же основные ошибки работодателей?
1. Главная ошибка нынешних нанимателей состоит в незнании основ управления, общей недостаточной образованности, а подчас, и отсутствии даже элементарного представления об основах построения организации.
Хотя, справедливости ради, следует сказать, что есть исключения из правил. В основном, это – наёмные руководители, имеющие высшее управленческое образование. Встречаются и те, кто занимается самообразованием.
Как известно, исключений всегда бывает не много. В основной массе превалируют неучи. И хотя специальной литературы сейчас вдоволь: читай – не хочу, не хотят или не считают нужным. Думают, что можно увеличить прибыль, не зная экономики.
2. Следующей ошибкой является то, что большинство создаваемых организаций – это оптово-розничные торговые сети.
Торговля считается наименее хлопотным и наиболее простым способом предпринимательства: в одном месте купил, в другом – продал, на разнице цен заработал. Производственные организации являются более затратными, но при грамотном подходе к созданию и развитию, такие компании могут жить долго, принося ощутимую прибыль. Но чем серьёзнее дело или крупнее производство, тем дольше период раскрутки.
В условиях рыночной экономики создание крупных предприятий без поддержки инвесторов проблематично и нерентабельно. А надо ли создавать крупные предприятия? Ведь во всём мире наиболее эффективными являются узкоспециализированные производства.
3. Не менее серьёзная ошибка работодателей – недооценивание человеческого ресурса.
Любой продукт производства (будь то товар или услуга) появляется не сам по себе, а при опосредованном участии человека. На производственный процесс не столько влияет наличие современных технологий и высокотехнологичного оснащения, сколько индивидуальные особенности человеческого ресурса: квалификация, способности и удовлетворённость трудом. Нет человека – нет продукта, а пришёл новый работник на смену ушедшему, снизилась интенсивность промышленного производства. И всё оттого, что отсутствует грамотная СИСТЕМА управления этим ресурсом. Человек – это очень сложный инструмент, и чтобы им управлять, необходимо иметь соответствующие знания.
Вы знаете, какова разница между дилетантом и профессионалом при игре на рояле? Первый – либо сыграть не сможет, либо скажет, что его не устраивает инструмент. Так и с человеком. Если с умом управлять, то больших высот можно достичь, а если только использовать, то и результат будет мизерным.
Но всё имеет две стороны, и винить во всём только работодателей негоже. Они всё же пытаются поднять то, что бросило государство: экономику и население. Несмотря на экономические и налоговые препоны, предприниматели создают организации и производства, а значит, и рабочие места, стараются общими усилиями поднять уровень жизни «несмотря ни на что, всё ещё трудящегося населения».
Чем же на это отвечают работополучатели?
1. Среди ошибок, здесь на первом месте стоит снижение трудовой активности населения.
То ли из-за исконно-русской лени, то ли под воздействием основного инстинкта, не желают наши люди трудиться, предпочитают «за меньшую сумму посидеть, чем за большую – побегать». О таких качествах личности сотрудников, как пассионарность и харизматичность, столь востребованных в нынешних условиях, и говорить не приходится.
В условиях рыночной экономики первостепенно необходимы активные, самостоятельные, грамотные работники. Предлагают же себя на рынке труда, в большей степени, малообразованные (хотя и с дипломами), безынициативные, а подчас, безответственные кандидаты.
И как тут добиться, чтобы «и волки были сыты, и овцы целы»?
2. Другой распространённой ошибкой работополучателей является неадекватная самооценка, выражающаяся в большой разнице между «могу» и «хочу».
Многие соискатели не могут разумно соотнести имеющиеся возможности со своими потребностями. Сюда же добавляются и личные амбиции, которые у мужчин встречаются гораздо чаще, чем у женщин.
Известно, что технический прогресс влечёт за собой возрастание человеческих потребностей. А инструментом, «взращивающим» потребности, является реклама. Она подталкивает нас стремиться к лучшей, более цивилизованной жизни. Но такое стремление должно стимулировать увеличение трудовой активности для удовлетворения этих потребностей. Однако на нашего человека закон этот практически не действует.
Как в рекламе отсутствует причинно-следственная связь между продуктом (товаром) и источником средств на его приобретение, так и в голове нашего человека, часто такая связь напрочь отсутствует. Хочется всего и сразу, и если не даром, то подешевле.
Ах, это сладкое, не переводимое на другие языки, любимое русское слово – «ХАЛЯВА»! А может это вовсе не слово, а особенность нашего мышления?..
3. Следующей ошибкой является отсутствие у работополучателей конкретных жизненных или профессиональных целей. Многие из них просто «бредут, не разбирая дороги».
Специалисты служб по подбору и трудоустройству кадров, наверное, слышали от соискателей вопрос: «Что Вы можете мне предложить?»
Чтобы предложить кандидату работу, нужно знать, как минимум, его возможности и притязания. Если же соискатель ищет работу «какую-нибудь», это значит, что эффективность его труда будет, соответственно, низкой. Если нет планки достижений, то и самих достижений не будет.
О подборе персонала скажу отдельно.
Даже квалифицированный подбор и отбор сотрудников даёт не более 5 % успеха в решении вопроса обеспечения организации кадрами. Остальные 95 % – это работа с персоналом внутри самой организации: адаптация, закрепление, стимулирование, создание условий для повышения эффективности труда и наибольшей самоотдачи сотрудников.
Методы управления основным ресурсом – человеческим – подробно изложены в современных учебниках по менеджменту, экономике и психологии труда. Если хозяйственник имеет желание создать перспективную и конкурентоспособную организацию, а возможности обучаться нет, то ему следует обратиться за помощью в соответствующие кадровые и консультационные службы, где работают квалифицированные специалисты.
А средневековыми методами цивилизованное общество не построить.
Что же касается человеческого ресурса, то ЛЮДИ наши, по сути своей, терпеливы, трудолюбивы и отзывчивы. Доброта им нужна, понимание, слово доброе, и тогда они горы свернут.
Как говорил Е. Петросян в одном из монологов: «…Ведь народ у нас такой замечательный. И трудолюбивы мы, когда захотим.
Надо только сделать, чтобы мы этого ЗАХОТЕЛИ…»
Заключение
Исторически так сложилось, что всякое новое начинание в России приживается с трудом. В процессе адаптации к непростым российским условиям, «западный продукт» видоизменяется, приобретая специфические черты, свойственные «загадочной русской душе». Не смотря на то, что положительных качеств у этой самой «души» значительно больше, активнее и жизнеспособнее оказываются именно негативные особенности.
За прошедшие 25 лет становления кадрового бизнеса в нашей стране, его развитие происходило, преимущественно, за счёт коммерческой составляющей и предприимчивости организаторов, мало учитывающих основную цель данной деятельности – интересы людей.
Идея быстрого обогащения за счёт «продажи человеческого ресурса» стала настолько привлекательной в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы, что вскоре
