______Ускоритель опыта. Procter & Gamble отправляет будущих лидеров работать в малый бизнес с большим стратегическим потенциалом. Компания рассматривает такой максимально краткосрочный опыт как возможность ускорить обучение и рост[71].
Идти к общему благу
Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.
Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно
______Достижение общего блага. У Whole Foods есть своя Декларация независимости. Ее цель – объединить интересы всех заинтересованных сторон и добиваться их соблюдения таким образом, чтобы все всегда оставались в выигрыше[72].
______Продуктивные игры. Немецкая софтверная компания SAP использует игры для поддержания атмосферы хорошего настроения и продуктивности. Игра «Охота на вампира» поощряет сотрудников к поиску растратчиков энергии: они набирают баллы и сберегают энергию для компании[73].
______Забота о целом. Политика Robert W. Baird & Co. – «работать без дураков». Подбирая сотрудников, в компании делают акцент на способности проявлять заботу и ценят, когда все и всегда выполняется должным образом. Их принципы адаптации и наставничества предназначены для социализации и общения в условиях предельно сплоченной корпоративной культуры[74].
______Эго-менеджмент. В Goldman Sachs первое лицо единственного числа используется только для признания ошибки и никогда – для описания достижений. Например, банкир скажет не «я», а «мы»: «Мы завершили крупную сделку». Такая культура использования местоимений акцентирует важность командной работы и управления собственным эго[75].
______Совместное формирование будущего. В Conductor каждый призван помогать формированию будущего. Раз в год все сотрудники проводят день (его называют «День Прорыва») в командах, которые сами организуют. Команды обсуждают и развивают идеи улучшения продукции, организации офиса или компании в целом[76].
______Одобрение наставничества. Департамент по развитию человеческих ресурсов компании Accenture призывает продвинувшихся сотрудников, которые помогли им на этом пути; усилия таких помощников получают признание лидеров компании[77].
______Участие в больших событиях. Cirque du Soleil хочет, чтобы каждый человек «чувствовал волшебство» создания потрясающих шоу. Поэтому каждый раз, когда начинается работа над новой программой, все сотрудники получают приглашение принять участие в доведении ее до совершенства[78].
______Еженедельные праздники. В компании цифровой печати Mind Valley проводят еженедельные встречи под названием «Потрясающий Отчет». Сотрудники под звуки музыки отмечают достижения прошедшей недели и ставят перед собой амбициозные задачи на следующую[79].
______Воплощение миссии в реальность. У обувной компании Toms есть социальная миссия. Они отправляют свою продукцию в 28 стран, где ношение обуви предотвращает ряд заболеваний. Отработав в компании год, сотрудники получают предложение поехать в одну из стран и помогать в распределении обуви. Поступая так, компания делает свою миссию и ценности реальными[80].
______Билеты за полезные дела. В Ричмонде (Канада) подразделение конной полиции отреагировало на постоянный рост молодежной преступности новой идеей – раздачей «позитивных билетов» молодым людям, сделавшим что-нибудь полезное для местного сообщества. Билеты давали право на бесплатное посещение кинотеатра или молодежного центра. Криминальная статистика резко пошла на убыль[81].
Доверять спонтанно возникающим процессам
Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.
Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно
______Устранение бюрократии. Вместо того чтобы сразу давать новым сотрудникам сборник правил и процедур компании, Quicken Loans сначала выясняет, какие у них есть идеи по улучшению бизнеса. В компании игнорируют бюрократию и поощряют расширение прав и возможностей[82].
______Лидер-подчиненный. Люди в Motley Fool относят свою компанию к организациям, где практически отсутствует иерархия. Это служит напоминанием о том, что каждый – лидер, а долг руководителей – служить потребностям коллег в рамках всей организации[83].
______Рынок идей. Rite Solutions выкладывает на внутрикорпоративный рынок идеи новых продуктов. Стартовая цена каждой идеи – 10 долларов. У каждого сотрудника есть 10 000 условных долларов, чтобы инвестировать их в понравившуюся идею. Кроме того, можно подписаться на работу в этом проекте. Если идеи становятся реальным продуктом, вложенные условные деньги можно вернуть наличными[84].
______Децентрализация инноваций. Amazon старается децентрализовать инновации. Каждого нового кандидата на работу в компании спрашивают, чтó он уже изобрел. Большинство сотрудников проходят испытание на инновационность. Команды учатся экспериментировать и создавать новое[85].
______Формирование собственных служебных обязанностей. В Burt’s Bees сотрудников поощряют к редактированию описания их служебных обязанностей, с тем чтобы они лучше понимали собственную мотивацию и свои сильные стороны[86].
______Бизнес-план для всех. SC Johnson поручает каждому сотруднику создать именной 50-страничный обзор бизнес-целей и задач компании[87].
______Выбор лидера. Основная причина ухода людей из компаний – недовольство непосредственным начальником. В W. L. Goreand Associates подразделения состоят примерно из 10 человек и лидеров этих подразделений выбирают сами команды[88].
______Соответствие корпоративной культуре. Вместо того чтобы обращать внимание на показатели эффективности, менеджеры Zappos оценивают корпоративную культуру и дают сотрудникам обратную связь о том, насколько они ей соответствуют и как поддерживать ее наилучшим образом[89].
______Время на отпуск. В консалтинговой фирме Talent Plus акцент делают не на контроле, а на доверии. Время отпусков здесь не ограничено, и сотрудники могут взять столько дней, сколько им нужно. Большинство берет не больше десяти[90].
______Творческие обсуждения. Salesforce поощряет обсуждение идей. За каждую идею, комментарий к идее коллег или отзыв на собственную идею сотрудникам начисляются баллы. Значимые идеи и вклад в обсуждение вознаграждаются[91].
Дополнительные позитивные практики
Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.
Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно
______Дань разнообразию. Marriott International видит важность разнообразия. Компания проводит «Неделю партнерской признательности», в течение которой каждый день используется для того, чтобы отдать дань уважения культуре и традициям сотрудников[92].
______Обучение культуре обслуживания. Компания Zappos сфокусирована на корпоративной культуре. Новым сотрудникам здесь дают пять недель на то, чтобы уяснить суть ценностей компании и освоить клиентский сервис[93].
______ Организация пространства. У сотрудников CBRE,
Лос-Анджелес, нет закрепленных за ними рабочих мест. Они выбирают из 15 вариантов офисного пространства, разработанного таким образом, чтобы соответствовать потребностям текущего момента[94].
______Карьерная связка. Mercedes Benz использует консолидацию карьерных возможностей – стратегию, которая позволяет объединять множество узкоспециальных задач в меньшие по числу, но значительно более высокооплачиваемые виды деятельности. Это способствует перекрестному обучению и карьерному росту внутри компании, а также дает представление о новых возможностях сотрудников[95].
______Работа как забава. В фонде Make-A-Wish к развлечениям относятся серьезно. Генеральный директор носит титул «Фея и Крестная Мать Желаний». На собраниях подают сладости, а в офисе полно игрушек[96].
______Немедленное вознаграждение. В NetApp за выдающиеся персональные или командные успехи в эффективности сотрудники сразу же получают бонус. Такой подход имеет явный успех – количество бонусов растет от года к году[97].
______Тренинг на прибыльность. У Keller Williams Realty есть тренинговая программа по повышению прибыльности для агентов по недвижимости. Это семь недель интенсивного стремления пользоваться возможностями для лидерства и роста бизнеса. Это постоянный акцент на образе мыслей, языке, техниках общения и больших результатах. Окончившие программу улучшили свои показатели по закрытию сделок на 50 процентов, а их доход вырос на 114 процентов[98].
______Сосредоточенность на удовлетворении потребителя. Prudential Real Estate изменила подход к оценке данных об уровне клиентской удовлетворенности. В компании перестали делать акцент на низких результатах и вместо этого сфокусировались на высоких и на том, чему можно научиться у клиентов, довольных работой компании. В результате показатели удовлетворенности выросли – как у сотрудников, так и у потребителей[99].
