______Сосредоточенность на удовлетворении потребителя. Prudential Real Estate изменила подход к оценке данных об уровне клиентской удовлетворенности. В компании перестали делать акцент на низких результатах и вместо этого сфокусировались на высоких и на том, чему можно научиться у клиентов, довольных работой компании. В результате показатели удовлетворенности выросли – как у сотрудников, так и у потребителей[99].
______Командные лагеря. В Hilti Corporation постоянно приобщают персонал к корпоративной культуре компании. Для этого каждые год-полтора сотрудники проводят некоторое время в так называемых «Командных лагерях», расположенных вне офиса, фокусируясь на командной работе и сути корпоративных ценностей[100].
______Плата за выход. Amazon практикует «плату за выход». Ее цель – облегчить решение об увольнении людям, не заинтересованным продолжать работу в компании. Сумма составляет 2000 долларов за уход в течение первого года и возрастает до 5000 в течение четырех лет[101].
______Проживание вблизи от работы. В Motley Fool ценят, когда сотруднику удается поселиться как можно ближе к месту работы. Оплата таких сотрудников возрастает минимум на 10 процентов[102].
______Оценка критических рисков. Коммерческий подрядчик McCarthy Building Companies организует упреждающие сессии по фиксации вероятных сильнодействующих рисков и определению проактивных мер для их купирования. Эта практика позволяет сэкономить значительные денежные средства[103].
______Безотходное производство. Mohawk Industries вложила средства в проведение тренинга по управлению процессом возникновения отходов, чтобы исключить их появление на производстве. Это сэкономило компании миллионы долларов, и теперь такой подход применяется в отношении всех материалов, пригодных для переработки[104].
______Признание уровня навыков. La Quinta очень заботится о чистоте гостиничных номеров. В компании внедрили программу сертификации «Сердце Дома» – с вручением разных «поясов», как это делается в боевых искусствах. По мере совершенствования навыков сотрудники получают пояс более высокого уровня[105].
______Обновление стратегии. Генеральный директор Twitter обеспечивает постоянное обновление сведений о стратегии компании и прогрессе ее развития, поэтому все сотрудники полностью информированы о том, в каком направлении движется организация[106].
______Книжный клуб. В финансовой службе Mercedes Benz существует книжный клуб, на встречах которого руководители обсуждают, как та или иная книга повлияла на их карьеру или на их жизнь. Это способствует как профессиональному развитию, так и выстраиванию отношений[107].
______Совещания «без чинов». Руководство Intel следит за тем, чтобы быть открытым и доступным для персонала. Менеджмент активно поддерживает практику встреч «один на один», чтобы услышать мнение сотрудников и активнее работать над решением тех или иных проблем[108].
______Еженедельный видеоотчет. В New York Life Insurance генеральный директор распространяет среди персонала еженедельный видеоотчет. Материал содержит свежую информацию о наиболее важных аспектах деятельности и воодушевляет на дальнейшую работу[109].
______Следование ценностям. В компании Prologis зафиксирован набор из шести ключевых ценностей, и компания особенно тщательно относится к тому, чтобы следовать им даже в наихудшие времена. Такая честность делает эти ценности реальными. Люди начинают верить в них и жить в соответствии с ними. В корпоративной культуре компании это выражается в росте приверженности[110].
______Трансформация. Компания Sonic Automotive изменила процесс покупки автомобиля. Теперь персонал дает потенциальным покупателям полную возможность самостоятельно сделать выбор. Клиенты получают точную и подробную информацию, на основе которой рассчитывается цена. Компания наращивает свою долю рынка[111].
______Подлинные инвестиции в человеческий капитал. Starbucks предложила «Колледж-план», предоставляющий сотрудникам финансовый стимул для получения высшего образования. Это настоящие инвестиции в людей, от которых не требуется, чтобы они оставались работать в компании после завершения образования[112].
______Признание окружающих. Сотрудники Wegmans Food Markets имеют возможность признавать и вознаграждать успехи друг друга, используя для этого подарочные карты, которые оплачивает компания[113].
______Изучение опыта прошлого. В Toyota существует устойчивая практика наставничества – даже для руководителей высшего уровня. Действующие руководители компании объединяются в пары с ушедшими на пенсию – это помогает топ-менеджменту учиться у прошлого и лучше планировать будущее[114].
______Удержание клиентов. Если Zappos не располагает продуктом, необходимым клиенту, сотрудники компании помогают найти и приобрести этот продукт у конкурента. Такой удивительный уровень сервиса способствует повышению клиентской лояльности[115].
______Уважение к пенсионерам. В SC Johnson считают важным уважение к пенсионерам. Каждому из них вручают Премию Признательности на специальном празднике в его честь. Кроме того, пенсионеры получают пожизненные льготы на медицинское и стоматологическое обслуживание, а также доступ на предприятия компании[116].
______Главный культурный символ. Plante Moran уверена, что может выиграть за счет того, что имеет уникальную корпоративную культуру, центром которой является забота о сотрудниках. Главная идея этой культуры – «золотое правило» (поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы поступали с тобой), расположенное перед глазами каждого сотрудника на его рабочем месте[117].
______Полномочия. Intel делает акцент на безопасности. Это настолько большая ценность для компании, что любой сотрудник чувствует себя вправе остановить работу, если что-то вдруг покажется ему небезопасным или неясным[118].
______Стена благодарности. В деловой части города Болларат, в австралийском штате Виктория, есть Стена Благодарности. Сотрудники фирм оставляют на ней добрые отзывы о том, что считают ценным в своей частной и профессиональной жизни[119].
______Представительство во власти. «Нейтральная зона» – чрезвычайно успешная программа для молодежи в Энн-Арбор, штат Мичиган. В число 29 членов городского совета входят 13 молодых людей, полностью вовлеченных в процесс принятия важнейших решений и несущих за это ответственность. К ним относятся как к взрослым[120].
______Совместное творчество. В компании Menlo Innovations Sofware Factory программисты работают парами. Такая необычная практика совместной разработки программного обеспечения способствует энергичному освоению корпоративной культуры и дает множество других преимуществ[121].
______Баланс между работой и жизнью. American Express поощряет поддержание баланса между работой и остальной жизнью. Многие члены команды работают дома, и дополнительная гибкость такого режима помогает наилучшим образом распределять свое время[122].
______Отчеты о «красной зоне». В компании Boston Consulting Group уделяется огромное внимание балансу между рабочим и личным временем. Бюллетень «Красная зона» указывает сотрудникам, кто из них замечен в том, что уделяет слишком много времени работе над проектами[123].
______Творческие отпуска. Разработчик программного обеспечения Autodesk поощряет сотрудников брать раз в четыре года шестинедельный творческий отпуск за счет компании. Это дает возможность отправиться путешествовать или с пользой провести время в кругу семьи и друзей, получая заслуженный отдых и расслабляясь[124].
______Банк сверхурочных часов. Freeseand Nichols разрешает сотрудникам увеличивать отпуск и выходные дни на то время, которое они затратили на переработки. Это дает людям возможность посвящать больше времени семье, например занятиям с детьми[125].
______Консьерж-услуги. Bronson Healthcare видит в сотрудниках прежде всего людей и содержит службу, помогающую им решать личные проблемы, которые могут возникнуть в течение рабочего дня[126].
______Более высокий заработок. В Costco сотрудники получают больше, чем в компаниях, занимающихся тем же. Такой подход – следствие уверенности, что это снижает текучесть кадров, повышает эффективность, приверженность и лояльность – в противовес снижению оплаты труда[127].
______Кризисный фонд. У Mercy Health есть созданный сотрудниками кризисный фонд, которым они могут воспользоваться в случае крайней финансовой необходимости[128].
______Инвестиции в людей. Во время экономического кризиса Ernst & Young поступила не так, как другие компании, а наоборот – увеличила зарплаты, вложилась в тренинги, повышение вовлеченности и развитие корпоративной культуры. Это в итоге привело к 30-процентному росту оборота[129].
______Переход на новое место. Qualcomm часто осуществляет слияния и поглощения. Команда опытных сотрудников работает с новичками, чтобы дать им возможность почувствовать себя уверенно и облегчить их ощущения от такого перехода. Кроме того, здесь признают и принимают положительные традиции, имевшие место в прежней компании[130].
