Алексей Гладкий - Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Какой руководитель не мечтает о том, чтобы коллектив его предприятия отличался профессионализмом, слаженностью и сплоченностью, работал согласованно и представлял собой единую команду единомышленников? Ведь надежный коллектив, обладающий такими качествами – залог успешной деятельности любого предприятия.

Для того чтобы создать такой коллектив, нужно потратить немалое количество рабочего времени, усилий, а также денежных средств. Возможен вопрос – а при чем же здесь денежные средства? Ведь за приглашение кандидата на собеседование пока еще плату никто не требует… Ответ прост – чтобы пригласить кандидата на собеседование, нужно сначала его найти, а вот этот процесс как раз и может быть связан со значительными финансовыми затратами.

В большинстве случаев для поиска тех либо иных специалистов руководители предприятий обращаются в кадровые агентства. В настоящее время таких агентств существует настолько много, что процесс подбора персонала, по идее, вообще не должен представлять никакой сложности.

Однако, как показывает практика, не всегда сотрудничество с кадровым агентством дает ожидаемые результаты. Нередко у руководителей предприятий и кадровых служб после приема на работу нового сотрудника создается впечатление, что они напрасно заплатили деньги агентству. И вовсе не потому, что принятый на работу сотрудник не оправдал надежд; причина кроется совершено в другом.

Дело в том, что во многих случаях при поиске сотрудника вполне можно обойтись собственными силами, не обращаясь в агентство. И первый помощник здесь – Интернет. Тем более что многие агентства, имитируя бурную деятельность, на самом деле таковую вовсе не осуществляют, а тихо-мирно копаются в Интернете, выискивая там подходящих сотрудников своим клиентам.

В этой книге мы рассмотрим, каким образом можно вести самостоятельный поиск и подбор персонала, не обращаясь в кадровые агентства и, соответственно, сберегая при этом финансовые средства. Отдельно познакомимся с популярными программными продуктами, специально предназначенными для подбора и тестирования персонала, а также для работы с кандидатами.

Однако в первую очередь нам следует вспомнить некоторые теоретические вопросы, касающиеся кадрового планирования и подбора персонала. Об этом рассказывается в следующей главе.

В данной главе мы кратко вспомним основные вопросы кадрового планирования на предприятии, а также рассмотрим теоретические вопросы, касающиеся кадрового планирования.

В настоящее время среди специалистов не существует единства мнений насчет того, какое же определение следует дать термину «кадровое планирование». Одни специалисты считают, что кадровое планирование ограничивается лишь математическим подсчетом количества необходимых сотрудников той или иной специальности, другие уверены, что при кадровом планировании следует учитывать тенденции рынка и целый ряд иных факторов, и т. д. Мы же в этой книге дадим следующее определение кадровому планированию:

Кадровое планирование – это начальный этап подбора квалифицированных кадров, которые должны быть приняты на вакантные должности на оптимальный для предприятия период времени. Процесс кадрового планирования включает в себя проведение анализа рабочих мест организации, прогнозирование потребностей предприятия в сотрудниках разных специальностей и квалификаций, а также разработку мероприятий по развитию персонала предприятия и повышению его квалификации.

Цели и задачи, которые достигаются с помощью кадрового планирования, можно сформулировать следующим образом:

♦ Оперативное привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала (в последнем случае – с учетом нюансов социального характера);

♦ Количество работников тех либо иных специальностей, которые могут понадобиться в любое время в любом структурном подразделении предприятия;

♦ Планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации, проведение обучений, и т. д.);

♦ Борьба с текучестью кадров, анализ причин, в результате которых возникает текучесть кадров на предприятии;

♦ Разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение имеющегося кадрового состава;

♦ Рациональное распределение имеющихся трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;

♦ Планирование затрат на проведение тех либо иных кадровых мероприятий;

♦ Выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;

♦ Максимальное использование потенциала имеющихся работников;

♦ Комплексное изучение рынка труда;

♦ Предвидение и анализ возможных проблем, обусловленных нехваткой либо избытком тех или иных сотрудников.

Кадровое планирование можно использовать и для решения других задач, наличие которых может быть обусловлено спецификой конкретного предприятия.

В настоящее время наиболее популярными являются виды кадрового планирования, которые перечислены ниже.

Планирование потребностей в кадрах. Этот вид кадрового планирования включает в себя оценку имеющегося потенциала кадровых ресурсов, оценку будущих потребностей предприятия в тех либо иных сотрудниках, а также разработку комплексов мероприятий, направленных на развитие и повышение квалификации персонала предприятия.

Планирование рационального использования имеющихся кадров. Основная задача данного вида планирования – оптимальное и грамотное распределение имеющихся трудовых ресурсов между вакантными рабочими местами, с учетом способностей, умения и мотивации каждого сотрудника.

Планирование обучения сотрудников предприятия. Этот вид планирования необходим для использования собственных трудовых ресурсов без поиска дополнительных высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Планирование сокращения и высвобождения персонала. Этот вид планирования учитывает, когда, где и какое количество работников необходимо сократить. При проведении планирования данного вида рекомендуется разработать комплекс мер, направленных на то, чтобы помочь сокращенным работникам быстрее найти новое место работы. Также при планировании сокращения и высвобождения работников анализируются причины организационного, экономического и технологического характера, которыми обусловлена необходимость сокращения.

Планирование текучести кадров. Этот вид кадрового планирования предназначен для всестороннего анализа причин возникновения текучести кадров и разработки комплекса мер по снижению текучести, если ее показатель превышает установленные пределы.

Планирование занятости персонала. Необходимость данного вида планирования обусловлена тем, что каждый сотрудник в тот или иной интервал времени может отсутствовать на рабочем месте. Причины этого могут быть самые разные: отпуск, больничный, учеба, декретный отпуск, командировка и т. д. Грамотное планирование занятости персонала позволяет избежать затруднительных ситуаций как при предполагаемом отсутствии сотрудников на работе (отпуск, повышение квалификации и т. д.), так и при внезапном (болезнь, срочная незапланированная командировка, и т. д.).

Кадровое планирование также можно классифицировать по временным рамкам. К краткосрочному относится кадровое планирование на ближайшее время, т. е. на срок до 2-х лет. Среднесрочное кадровое планирование – это планирование, рассчитанное на срок от 2-х до 5-ти лет. И, наконец, долгосрочное кадровое планирование – это планирование персонала на срок свыше 5-ти лет. На каждом предприятии рекомендуется осуществлять каждый из этих видов кадрового планирования.

В данном разделе мы рассмотрим основные теоретические вопросы, касающиеся подбора персонала.

Чтобы пригласить кандидата на собеседование, нужно вначале его найти – с этой аксиомой вряд ли кто-то поспорит. Источников привлечения персонала существует достаточно много, и все их можно разделить на два вида: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники привлечения персонала – это те источники, которые не выходят за рамки предприятия. В некоторых случаях проблему нехватки кадров можно решить вообще без приема на работу новых сотрудников, а лишь за счет перераспределения имеющихся трудовых ресурсов. Однако если без пополнения все же не обойтись, то поиск новых сотрудников ведется среди знакомых и друзей работников предприятия, либо по их рекомендациям, либо по рекомендациям руководства и т. д. Такой способ решения кадровых проблем достаточно популярен в большинстве стран СНГ – многим из нас известно, что найти хорошую работу гораздо проще «по рекомендации», иначе говоря – «по блату». Отметим, что злоупотребление этим способом комплектации кадров привело к появлению таких понятий, как «кумовство», «клановость» и т. п. Нередки случаи, когда на тех либо иных предприятиях (как правило, на госпредприятиях с хорошей зарплатой и непыльной работой) количество сотрудников, принятых «по блату», достигало 90 %.