явлением в 1990-х годах и с тех пор никуда не делись. В 2012 году размер среднего годового вознаграждения членов советов директоров корпораций из списка S&P 500 достиг 251 тысячи долларов.
«Кто принимает решение о вознаграждении членов совета директоров? Сами члены совета директоров. Акционеры могут расслабиться с мыслью о том, что "этим директорам так хорошо платят, что я не могу представить, как они вообще поставят под сомнение хоть какие-то действия менеджеров, ведь это такой "левак", который они бы никогда не захотели потерять"». [909]
В свою очередь, члены советов директоров утверждают пакеты вознаграждения для глав компаний, основанные на рекомендациях консалтинговых фирм, которых нанимают на основании их репутации, чтобы обнаружить, что «рыночная ставка» вознаграждения глав движется лишь вверх. После чего эти фирмы получают вознаграждение за свои рекомендации в виде ещё более крупных контрактов «на предоставление прочих услуг». [910]
Решения советов директоров об увеличении вознаграждений глав компаний и других топ-менеджеров поддерживаются и управляющими взаимных фондов, которые владеют большинством американских акций и голосуют этими акциями на ежегодных собраниях корпораций. Поскольку имеющиеся у фондов объёмы капитала для инвестирования постоянно растут, они больше не могут тщательно выбирать между корпорациями и вместо этого начинают держать акции всех компаний в каждом секторе. Таким образом, у управляющих фондов нет иного выбора, кроме «задачи максимизировать стоимость своего совокупного портфеля ценных бумаг, а не эффективность показателей конкретных компаний в этом портфеле. Поскольку яростная конкуренция между портфельными компаниями сокращает стоимость всего портфеля, в интересах управляющих активами формировать вознаграждение топ-менеджеров таким образом, чтобы у них были ослабленные стимулы к агрессивной конкуренции против соперников внутри своего сектора. Одним словом, значительные масштабы совместного владения [ценными бумагами] рационализируют не зависящее от эффективности вознаграждение». [911]
Аналитики оказываются под давлением необходимости формирования «рекомендаций к покупке» компаний, которые они обозревают, поскольку эти компании могут вознаградить банки и брокерские конторы, на которые работают эти аналитики, чрезвычайно выгодными видами бизнеса — поддержкой слияний и выпуска облигаций, а также выполнением роли консультантов в финансовых транзакциях. Топ-менеджеры корпораций, передающие свой финансовый бизнес фирмам с Уолл-стрит, в свою очередь, вознаграждаются доступом к первичным публичным размещениям (IPO) новых компаний, которые эти топ-менеджеры могут незамедлительно продать ради извлечения быстрых прибылей. [912]
Действиям в собственных интересах аналитиков и инвестиционных банкиров с Уолл-стрит способствовала трансформация крупных инвестиционных банков. Когда фирмы Уолл-стрит в правовом отношении представляли собой партнёрства, их участники могли забирать свою долю прибыли только в долгосрочной перспективе, зачастую лишь по достижению пенсионного возраста. Это обеспечивало сотрудникам решающий интерес в построении своей карьеры в какой-то одной фирме и в управлении её делами ради сохранения её долгосрочной прибыльности и жизнеспособности, основанных по большей части на репутации их компании в честном ведении дел. Но поскольку в 1970-1990-х годах все крупные фирмы Уолл-стрит стали публичными компаниями, действующие партнёры получали сверхприбыли по мере того, как их доли в партнёрствах конвертировалось в акции, которые они могли продать. В публичных компаниях действовали иные стимулы: банкиры получали вознаграждение на основании прибылей текущего года, что вынуждало их создавать новые, невиданные прежде фондовые продукты, которые можно было быстро выводить на рынок. [913]
Таким образом, топ-менеджеры корпораций, а также банкиры и аналитики с Уолл-стрит получали постоянные стимулы для действий в сговоре друг с другом, манипулирования финансовой отчётностью и аналитическими данными, а заодно и для сообщений о растущих квартальных прибылях даже ценой долгосрочной прибыльности и результативности своих компаний. Выше мы уже видели это на примере пересмотра прибылей высокотехнологичных компаний в 2000–2001 годах, а в дальнейшем рассмотрим, как работал данный механизм, на примере финансового краха 2008 года. Системы стимулирования и карьерные траектории финансистов (вне зависимости от того, работают ли они финансовыми директорами корпораций или в собственно финансовых компаниях) подрывают организационную сплочённость и долгосрочные интересы их компаний, хотя происходит это иными способами, нежели в случае с военным командованием, о чём шла речь в предыдущей главе. В обоих типах организаций стимулы способствуют специализации: вы можете посвятить всю свою карьеру командованию какой-то одной системой вооружений или работе на каком-то одном рынке. И в военной, и в финансовой сфере карьерное продвижение происходит в ущерб ведомственным интересам. Офицеры стремятся сохранять существующие системы вооружений, даже когда они отвлекают средства и персонал от потенциально более эффективных стратегий. Высокопоставленные наёмные сотрудники в финансовых корпорациях совершают инвестиции, которые максимизируют их собственные доходы в краткосрочной перспективе и выстраивают их собственный престиж в глазах других, кто инвестирует в другие компании на том же рынке, даже несмотря на то, что это чрезвычайно повышает риск для их собственных корпораций и экономики в целом.
Подобные решения имеют смысл, «поскольку большинство людей в больших финансах связаны главными отношениями не с их нанимателем, а с их рынком… Люди, работающие в крупных корпорациях Уолл-стрит, не делают серьёзные ставки на судьбы своих компаний в долгосрочной перспективе. Если их компания разваливается, они всегда могут делать всё то же самое в какой-то другой — пока сохраняют престиж на своём рынке. Самый быстрый способ утратить этот престиж — испортить отношения с другими людьми на вашем рынке. Когда вы видите, что кто-то на вашем рынке проявляет свои способности за счёт коллектива, вашей первой реакцией — по меньшей мере в начале вашей карьеры — может быть вызов такого человека на разговор, но обдуманной реакцией будет помалкивать об этом. А когда вы видите, что люди на вашем рынке наживаются на каком-то сломанном элементе внутреннего механизма — например, данные рейтинговых компаний можно искажать, фондовые рынки поддаются подтасовке, а эталонными котировками можно манипулировать, — вы почувствуете стремление не решать проблему, а воспользоваться ею». [914]
Если та или иная компания схлопывается, многим её топ-менеджерам и наиболее ценным сотрудникам для поиска новой работы даже не требуется использовать свои рыночные связи и репутации, ведь у них уже есть своя «сумма», т. е. они накопили некие средства, которые при консервативном инвестировании принесут достаточный доход, чтобы бессрочно обеспечивать будущие потребности в (шикарных) расходах — как для себя, так и для своих наследников. Подобные необъятные состояния топ-менеджеров накопились благодаря щедрости фондовых опционов, о чём уже говорилось выше, и практике корпораций Уолл-стрит назначать компенсации в виде фиксированной доли их ежегодной прибыли, направляемой на бонусы для своих сотрудников. Конкретные размеры этой доли так или иначе варьируются между
