Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Минтруда России (ныне – Минздравсоцразвития) в 7-дневный срок. Регистрация является обязательной.
Но, возвращаясь к рассмотрению современных форм организации трудового процесса, отметим, что все же значительную (а зачастую и определяющую) роль здесь играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство», или «внутрифирменное предпринимательство», – управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников [293] .
Широкое распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой – небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.
В связи с этим необходимо раскрыть значение корпоративной этики в деятельности корпораций.
Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей – участников производственного процесса на предприятии – в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.
Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшего дружную, крепкую семью [294] . Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации.
В зарубежной управленческой практике выработан целый ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:
корпоративные кодексы, представляющие собой свод правил и принципов делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики;
«карты этики» – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании (они также содержат имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам; этот метод, в частности, активно применяется в японских корпорациях);
комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов; этическая проблематика в мире постепенно интегрируется в систему высшего образования [295] ;
этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта; результатом ее становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение корректив в деятельность организации (когда же по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.
Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственными законодательствами многих европейских стран. Так, сейчас насчитывается около 22 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС).
Обращение к вопросам корпоративной этики труда в современной России особенно актуально. Причин тому множество. Так, ни для кого не секрет, что в трудовой сфере до сих пор широко распространены так называемые «теневые отношения»: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий труда фактическим и т. п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет. В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной «заурегулированности» трудовой сферы действовавшим ранее КЗоТом. Однако проблема, по нашему мнению, сложнее значительно, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы «из тени» в результате принятия 30 декабря 2001 г. нового Трудового кодекса РФ. Ведь, как справедливо подчеркивают исследователи проблемы современных трудовых отношений в корпорациях, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки, поскольку на конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяется не только правовыми нормами и экономическими факторами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала. Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу. Именно указанные соображения и предопределили необходимость в разработке принципиально новых подходов к вопросам российской корпоративной этики.
И самые первые ростки на «поле» деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х гг. Ассоциацией российских банков на 12-м съезде был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риелторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994) [296] . Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет Всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, члены этого Комитета обратились к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых – беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией» [297] . В том же 1995 г. Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».
