Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет Всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, члены этого Комитета обратились к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых – беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией» [297] . В том же 1995 г. Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».
На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. В 1998 г. приняла кодекс корпоративного управления «Сибнефть», в 2000-м – Ленэнерго, в 2001-м – «ЮКОС» [298] .
Действительно, работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.
Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?
В европейских странах, как отмечалось выше, традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т. п.).
Известно, что в России представительская функция всегда отводилась профсоюзам. Трудовой кодекс РФ, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства. Статья 30 ТК РФ предусматривает возможность передачи полномочий на представительство не только для проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, но и для иных форм социального партнерства, например участия в принятии локальных нормативных актов или правоприменительной деятельности работодателя. Возможно и создание иной профсоюзной организации этими работниками.
Таким образом, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить его на представление своих интересов. Профсоюз (первичная профсоюзная организация) в организации может представлять интересы не только своих членов, но и других работников. На практике полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о представлении интересов конкретного работника. Существуют три формы участия работников в управлении корпорацией: 1) консультативное (не порождает обязанности работодателя учесть мнение персонала); 2) совместное решение вопросов; 3) заключение коллективных договоров.
Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия персонала: консультативное и в форме коллективного договора. Причем консультативное участие может иметь место в самых различных вариантах: учет мнения представительного органа; проведение им консультаций с работодателем; получение от работодателя информации; обсуждение необходимых вопросов; внесение предложений в органы управления корпорации; участие в заседаниях и др.
Поскольку консультативное участие работников в управлении корпорациями – дело для нас непривычное, Трудовой кодекс РФ, пришедший на смену КЗоТ, действовавшему на протяжении 30 лет, вызвал новые трудности. Практика его применения и корпоративного урегулирования еще не накоплена в достаточном количестве, и пока не сложилось единое и однозначное толкование многих его статей. В связи с этим обращение к отдельным положениям Кодекса вызывает немало затруднений. Но скорее всего, указанный пробел правоприменительной практики будет восполнен в самом ближайшем будущем.
§ 5 Понятие правил приема на работу
Одним из важнейших этапов и звеньев трудовых отношений по праву считается прием на работу, который согласно Трудовому кодексу РФ осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей. Процесс приема на работу весьма сложен и порой бывает длительным, а поскольку юридически он оформляется с помощью заключения трудового договора между работником и работодателем (более того, Трудовым кодексом установлены более жесткие правила оформления приема на работу: письменный трудовой договор должен быть заключен со всеми работниками не позднее 3 дней со дня фактического допуска к работе, а приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора) (подробнее об особенностях и роли трудового договора в корпорации см. следующий параграф настоящей главы), для работодателя в этом случае самое главное учитывать ряд принципиальных положений российского законодательства (в том числе трудового). Так, корпорация становится правомочной для участия в трудовых отношениях с момента государственной регистрации юридического лица, если она является юридическим лицом, или с момента создания, если она юридическим лицом не является. Согласно Трудовому кодексу РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, именно с этого возраста, таким образом, наступает трудовая дееспособность работника. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может заключаться лицами, достигшими возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
В целом же нужно сказать, что выполнение всех формальных требований (представление необходимых документов) – это лишь начало сложного и долговременного процесса приема на работу. Можно условно выделить несколько стадий приема персонала на работу. Так, например, Т.В. Кашанина предлагает следующие три основные стадии, которые в целом соответствуют действительному положению вещей:
1. Переговоры о приеме на работу – процедура, которая ныне является распространенной для любой корпорации. Как правило, в целях облегчения и упрощения этой процедуры на предприятии командой юристов совместно с кадровиками готовится корпоративный акт – Типовой трудовой договор, наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Примечательно, что в отношении менеджеров (особенно высшего звена) ввиду их особого статуса и высокой квалификации типовые трудовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются и отличаются богатым содержанием.
В последнее время наблюдается ситуация, когда работодатель не довольствуется представленными кандидатом на должность документами и устраивает проверку его деловых качеств, применяя различные способы (анкетирование, тестирование и др.). Например, в крупных корпорациях уже на первом собеседовании кандидату могут предложить посетить «ассесмент-центр» компании (термин от английского «assess» – оценивать, определять стоимость), где проводится оценка персонала с помощью использования моделирования рабочих ситуаций, разыгрывания деловых игр, решения деловых задачек и т. д. Более типичной представляется ситуация, когда указанный процесс также упорядочивается с помощью корпоративных актов (например, Типовая анкета для поступающего, Правила проведения и оценки тестирования и др.).
