В последнее время наблюдается ситуация, когда работодатель не довольствуется представленными кандидатом на должность документами и устраивает проверку его деловых качеств, применяя различные способы (анкетирование, тестирование и др.). Например, в крупных корпорациях уже на первом собеседовании кандидату могут предложить посетить «ассесмент-центр» компании (термин от английского «assess» – оценивать, определять стоимость), где проводится оценка персонала с помощью использования моделирования рабочих ситуаций, разыгрывания деловых игр, решения деловых задачек и т. д. Более типичной представляется ситуация, когда указанный процесс также упорядочивается с помощью корпоративных актов (например, Типовая анкета для поступающего, Правила проведения и оценки тестирования и др.).
Порой наряду с профессиональными качествами кандидата на должность его личностные особенности (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.) становятся предметом проверки. В этих случаях необходимы знания специалиста-психолога, который помогает составить психологический портрет поступающего на работу. Такой портрет может быть востребован, когда речь идет о работниках, чья деятельность будет связана с материальными ценностями, работой с людьми, в том числе с детьми, и т. п.
2. Знакомство с рабочим местом – этап, который по своей сути играет важную роль (в частности, здесь недостаточно ограничиться экскурсией поступающего в отдел (цех), указать на стол (станок) и т. д.). Представляется, что целесообразно ознакомление новичка с местом работы начать с корпоративного акта, в котором содержится описание именно данного рабочего места, причем подобные документы должны быть составлены относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации.
3. Знакомство с корпоративным этикетом – немаловажный этап в процессе приема на работу. Зачастую корпорации разрабатывают специальный тематический документ под названием «правила делового этикета, который в ряде случаев может и не иметь письменной формы. В данной связи исследователи предлагают указанные правила делового этикета условно подразделить на следующие структурные элементы:
а) описание того, что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без необходимости и т. п.);
б) описание приоритетных личностных качеств работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);
в) внешний вид (или так называемый «дресс-код»: не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т. п.).
4. Нужно сказать, что помимо таких «сущностных» аспектов процесса приема нового кандидата на работу выделяются еще и процедурные вопросы, которые также непосредственно касаются приема на работу.
Они могут быть достаточно многочисленными: указание лица, которое проводит беседу с поступающим, знакомит с условиями труда, правами и обязанностями, корпоративными актами, правилами охраны труда; с кем согласовывается прием на работу кандидата; определение сотрудника, визирующего заявление о приеме на работу; подготавливающего проект приказа и подписывающего приказ; перечень видов работ, для выполнения которых необходимо прохождение медицинской комиссии; описание проведения специальной проверки и ее объема; особенности выдачи пропуска на вход/въезд на территорию корпорации (кем, в какой срок) и другие вопросы.
Для упорядочения каждого из указанных вопросов можно создать отдельные корпоративные акты. Однако чаще все же создается единый акт, комплексно регулирующий все вопросы, связанные с приемом на работу (Правила приема на работу, Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др.).
Вместе с тем, как указывалось выше, основной формой отношений между корпорацией и работником является трудовой договор, речь о котором и пойдет в дальнейшем.
§ 6 Трудовые договоры и контракты
Известно, что далеко не все отношения, привлекающие работников на предприятие, являются трудовыми. Ряд правоотношений по выполнению работ для корпорации может быть выполнен на основании не трудового договора, а на основании гражданских договоров, таких, как, например, договор подряда или агентский договор, договор поручения и т. д.
Однако большинство правоотношений такого рода с гражданами, как правило, все же строится на основании трудовых договоров.
Как уже указывалось выше, Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.
Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения не является абсолютной как для работодателя, так и для работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать в качестве фонда заработной платы. Кроме того, законодатель выдвигает ряд требований, формулирующих обстоятельства, по которым работодатель не может отказать лицу в приеме на работу, к которым относятся: пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В определенных случаях интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на это особого желания, например инвалидов. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет отказывать в приеме на работу необоснованно. «Необоснованный отказ» – оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д.
Трудовой договор с работником призван обеспечить как права корпорации в отношении трудовых функций работника, так и права работника в отношении корпорации и гарантии этих прав. При принятии гражданина на работу заключение трудового договора является обязательным.
В интересующих нас отношениях на стороне работодателя выступает корпорация, которая в лице уполномоченного лица (директора, специалиста отдела кадров или руководителя отдела) заключает с работником трудовой договор.
Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.
Как правило, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Основная проблема состоит в том, что паспорт, кроме удостоверения личности, с точки зрения ряда работодателей призван подтверждать и наличие прописки (регистрации). Хотя в настоящее время прописка (регистрация) не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрация не откажет себе в любопытстве на этот счет для того, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности его труда.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении paботника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Итак, трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
