Однако решения Ставропольского краевого совета можно признать историческими документами, подтверждающими кризисное состояние экономики и социально-трудовой сферы края.
Если местные власти были в правовом отношении бессильны как-то повлиять на сферу труда, то, возможно, ситуацию можно было улучшить, используя потенциал, заложенный коллективно-договорным регулированием?
В литературе выделяют три функции коллективного договора:
1) социальную, смысл которой заключается в обеспечении участия трудящихся в управлении производством. Это позволяет трудящимся в условиях, когда они не являются хозяевами производства, защитить свои права и интересы от произвола со стороны нанимателя путем участия в установлении условий труда;
2) юридическую, заключающуюся в регулировании трудовых отношений на предприятии;
3) морально-политическую, выражающуюся в осуществлении особого коллективно-договорного контроля за выполнением сторонами взаимных обязательств.
Коллективный договор был юридически признан первым КЗоТ РСФСР 1918 г., хотя самого этого понятия в тексте закона не было, а речь шла о тарифных положениях, которые должны были вырабатываться профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств. Тарифные положения утверждались Наркоматом труда. В них производилось регулирование условий труда на всех предприятиях и хозяйствах: советских, национализированных, общественных и частных.
Правительство РСФСР посвятило коллективным договорам декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 г.
Утверждение коллективных договоров наркоматом труда свидетельствовало о зарождении административно-командной системы и стремлении из центра руководить коллективно-договорной кампанией.
Однако вскоре заключение коллективных договоров прекратилось, так как наступило время гражданской войны и «военного коммунизма». В этот период борьба работников за свои права на увеличение заработной платы не допускалась, забастовки сопровождались арестами активистов и увольнениями с работы.
Впервые КЗоТ России 1922 г. признал нормативный характер коллективного договора, то есть его стали рассматривать в качестве источника трудового права.
Статья 15 КЗоТ определяла коллективный договор как соглашение, заключаемое профессиональным союзом в качестве представителя рабочих и служащих с одной стороны и нанимателем – с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Коллективные договоры могли быть генеральными (распространяющимися в пределах республики на целую отрасль производства, отрасль народного хозяйства или управления) и локальными (местными). При наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускалось лишь в случаях и в порядке, специально оговоренных генеральными договорами10.
Статья 21 сохраняла правило об обязательной регистрации коллективного договора в органах Наркомата труда.
В этот период коллективные договоры заключались в основном на предприятиях негосударственных форм собственности. В сфере государственного сектора имелась тенденция к централизации коллективных переговоров. Локальные коллективные договоры не носили нормативного характера.
Стало наблюдаться резкое вмешательство партийных, государственных органов в процесс заключения коллективных договоров, а это привело к тому, что коллективный договор стал выполнять несвойственную коллективному договору функцию: он превратился в один из инструментов по мобилизации трудящихся на выполнение и перевыполнение планов, соцобязательств, то есть на решение не социальных, а, прежде всего, производственных задач.
Уже с начала 30-х годов коллективные договоры практически перестали заключаться. Они не вписывались (даже в том искаженном варианте) в условия исключительно законодательного (централизованного) регулирования социально-трудовых отношений.
Коллективно-договорная практика была восстановлена только после Великой Отечественной войны. Об этом свидетельствует постановление Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г., предусматривающее заключение коллективных договоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства. Однако коллективные договоры не заключались в учреждениях и органах государственного управления. В это сложное для страны время коллективные договоры не содержали каких-либо нормативных положений, источниками трудового права не являлись.
Вместе с тем они продолжали нести в своем содержании условия, направленные на ориентацию работников по выполнению и перевыполнению соцобязательств и производственных планов.
Как уже отмечалось ранее, в 60-е годы была предпринята попытка как-то оживить экономическую жизнь страны, в том числе и коллективно-договорную практику. Однако реформа не имела успеха.
В постановлении Совета Министров и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» сторонам было предоставлено право регулировать на уровне предприятия некоторые вопросы заработной платы, труда и быта работников. Это постановление давало возможность на деле превратить коллективный договор в полноценный локальный правовой акт.
Вместе с тем регулирование условий труда и заработной платы допускалось лишь в узких рамках, поскольку постановление изобиловало формулировками типа «в соответствии с действующим законодательством», «в пределах предоставленных прав». На практике эти оговорки делали проблематичными внедрение норм права в содержание коллективного договора.
Коллективные договоры «образца 80-х годов» отличались от своих предшественников тем, что были признаны «важнейшей формой привлечения трудящихся к управлению производством», что вполне соответствовало проводимой партией кампании и духу декларативного закона о трудовых коллективах, принятого в СССР в 1983 г.
Коллективно-договорная практика находилась под влиянием и контролем партийно-государственного аппарата. Это привело к утрате доверия к профсоюзам, вставшим на службу государству и партии, а также к утрате значения коллективного договора как локального акта.
В период «горбачевской» перестройки были предприняты попытки очистить заключение коллективных договоров от бюрократизма. Однако это не спасло ни коллективный договор, ни советское государство.
Представляется, что следует согласиться с позицией В. А. Вайпана относительно особенностей истории развития коллективного договора, которая является поистине драматической. Подробный анализ развития коллективно-договорного регулирования в нашей стране обусловлен необходимостью более глубокого осмысления реальных возможностей локального нормотворчества. Без понимания места и роли коллективного договора в системе источников трудового права советского периода невозможен анализ правовых проблем социального партнерства в современный период.
Вывод об отсутствии в коллективных договорах советского периода норм права подтверждается содержанием самих договоров, принимаемых в разные годы на различных предприятиях Ставропольского края.
Так, автором в Государственном архиве Ставропольского края были изучены коллективные договоры Ставропольского районного энергетического управления «Ставропольэнерго», государственного производственного объединения нефтедобывающей промышленности «Ставропольнефтегаз», Невинномысского химического комбината Всесоюзного объединения «Союзазот», Ставропольского завода автоприцепов, Ставропольского производственного обувного объединения «Кавказ», Российского промышленного обувного объединения, управления хлебопекарной промышленности исполкома Ставропольского краевого производственного объединения мясной промышленности.
Анализ содержания коллективных договоров показал, что, несмотря на различные отраслевую принадлежность и условия труда, содержание этих документов практически идентично. Все коллективные договоры словно были написаны «под копирку».
Так, договор, заключенный в 1967 г., отличался от договора за 1975 г. только изменившимися плановыми показателями, которые обязуется выполнить и перевыполнить трудовой коллектив.
Традиционными в советский период в коллективных договорах были следующие разделы:
• обязательства администрации и ФЗМК по выполнению государственного плана производства;
• экономное и бережливое расходование сырья, материалов, топлива и электроэнергии;
• оплата и нормирование труда;
• закрепление кадров на производстве, сокращение текучести, улучшение дисциплины;
• улучшение условий труда и социальное страхование;
