Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Обратите внимание!
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Многие работодатели выпускают из виду возможность заключения срочного трудового договора.
Если работник, работающий по срочному договору, не устраивает работодателя, его даже не нужно увольнять, достаточно просто не продлять трудовой договор по истечении его срока действия. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при возникновении ситуаций, оговоренных в статье 59 ТК РФ.
Например, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. К примеру, работодатель заключил договор аренды торговой точки на один год. По истечения года договор может быть не продлен или арендодателем или арендатором. То есть торговая точка будет работать один год. Брать на себя обязательства и по дальнейшему содержанию работника неразумно. Проще сразу заключить срочный трудовой договор, обязательно мотивируя, с чем это связано. Отсутствие указания мотива заключения срочного трудового договора может привести к тому, что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.
Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.
В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.
Соответственно, если в трудовом договоре имеется ссылка на какие-либо дополнительные приложения, приказы, соглашения и т. п. (например, о коммерческой тайне) к трудовому договору, то эти документы должны быть в наличии и должны быть подписаны работником.
Положения в отношении сохранности коммерческой тайны можно включить в договор. Это подчеркивает уровень фирмы, дисциплинирует работника. Но компенсироваться может, во-первых, только реально понесенный ущерб, а не упущенная выгода, что доказать очень сложно, а во-вторых, должны иметься ясные доказательства, что ущерб произошел в результате разглашения сведений данным работником, что в большинстве случаев просто невозможно.
Если трудовой договор заключается с работником, в трудовые функции которого входит пробивание покупателю кассового чека, то мы советуем ввести в договор, например, следующую фразу: «Работник несет ответственность за несоблюдение требований Федерального закона от 22 мая 2003 года № 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт”, а также других законодательных актов. Штрафные санкции, примененные за допущенные нарушения по вине работника, в частности невыдача чека ККМ, указание в чеке заниженной суммы, а также другие нарушения, уплачиваются работником за счет собственных средств».
В общем случае в соответствии с КоАП РФ (ст. 14.5) продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо в иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце, либо без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 15 до 20 МРОТ, на должностных лиц – от 30 до 40 МРОТ.
Означает ли это предоставление возможности работодателю не нести необоснованные потери, если по вине работника не пробит кассовый чек? К сожалению, вовсе не обязательно. Ситуация спорная и до конца не урегулирована законодательством. Суды принимают противоречивые решения. Но, несмотря на это, лучше иметь доказательства того, что приняты все возможные меры для того, чтобы работник пробивал кассовый чек. В любом случае никаких дополнительных обязательств на работодателя данное условие не налагает.
И, конечно, необходимо прописать в договоре все прочие существенные условия, коих может быть великое множество: режим рабочего времени, нормируемый/ненормируемый рабочий день, время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность (если эти данные не указаны в других организационно-распорядительных документах), продолжительность отпуска, наличие или отсутствие дополнительных дней к отпуску, условия предоставления дополнительных дней к отпуску и т. д.
Таким образом, трудовой договор из пустой формальности становится важным регулятором трудовых отношений. Работодатель должен понимать это и тщательно продумывать условия и формулировки трудового договора.
Также важно осознавать, что за нарушение трудового договора отвечает не только работник, но и работодатель.
Например, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Об этом говорится в статье 236 ТК РФ. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
При этом Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (п. 55) разъяснил, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. В то же время суд в данном постановлении разъяснил и другое. Начисление процентов должно производиться не автоматически из-за любой задержки выплат, а в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.
А вот приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) работник имеет право без учета наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты заработной платы. Однако работник обязан письменно предупредить работодателя о задержке выплаты заработной платы и лишь после этого приостановить работу. Это разъясняет пункт 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.
