работу в компании, отбирает кандидатов, интервьюирует и тестирует, проводит через испытательный срок и передает в секцию введения в должность.
Для того чтобы привлечь в компанию способных сотрудников, сегодня нужны немалые усилия, привлечь подходящего кандидата не так уж и просто. С этой целью размещают объявления на специализированных сайтах, для определенных специальностей расклеивают на досках объявлений в рабочих районах, размещают в газетах. Один из очень успешных каналов для привлечения новых сотрудников, о котором почему-то забывают, это персонал самой компании, ее клиенты и партнеры. Как показывает мой опыт, этот канал дает наиболее подходящих кандидатов. Поэтому в первую очередь объявления о найме стоит разместить в самой компании, вполне возможно, что мимо ваших дверей каждый день проходят подходящие люди, которые хотели бы работать у вас.
Независимо от того, как человек узнал о вакансии, необходимо провести интервью, чтобы выяснить, насколько он соответствует требованиям должности. Идеально, если используется проверенная методика проведения интервью и хорошие тесты, выявляющие личностные качества и коэффициент интеллекта. Особенно важно проводить такие тесты, если вы планируете обучать сотрудников, ведь не всех можно одинаково быстро обучить, а в бизнесе важна скорость, с которой сотрудник сможет освоить обязанности и дать результат.
Но какие бы способы тестирования ни использовались, лучшим способом проверки пригодности является испытательный срок, во время которого новый сотрудник может продемонстрировать свои способности, а специалист по найму сможет убедиться, что не ошибся в выборе. Я рекомендую применять два испытательных срока: тестовую неделю и собственно испытательный срок.
Тестовая неделя называется «неделей» условно, потому что она может продолжаться максимум неделю. В этот период будущему сотруднику дают простую работу в разных подразделениях компании, которая не требует специальных навыков: навести порядок в кладовой, выполнить курьерские функции, рассортировать документы, внести в компьютер какие-то данные. Этот этап необходим только лишь для того чтобы: выяснить, насколько человек трудолюбив, может ли он справляться с простой работой. Удивительно, но для большинства кандидатов тестовая неделя заканчивается уже на второй день. Даже зная заранее, что специалист по найму будет оценивать их желание работать, большинство не могут проявить усердие. Естественно, если человек в течение первых дней работы не демонстрирует желание работать, не имеет смысла продолжать, нужно просто искать другого. Есть еще немало людей, которые желают работать.
Если мы видим, что претендент прекрасно справляется с простыми заданиями, полон энергии, нормально взаимодействует с другими сотрудниками, тестовая неделя для него может закончиться и через три дня. Нет смысла тормозить поток найма, если результат очевиден. Если такой человек успешно прошел тестовую неделю, его передают руководителю, у которого в подчинении он будет работать, и для него наступает испытательный срок.
Во время испытательного срока сотрудник начинает выполнять свои должностные обязанности и изучать свои должностные папки.
В этот период секция найма продолжает внимательно наблюдать за тем, насколько он справляется с работой и насколько его личностные качества подходят для его должности. Во время испытательного срока новый сотрудник находится в подчинении у руководителя своего подразделения, но ответственность за принятие решения о том, подходит ли он, лежит на секции найма.
Испытательный срок обычно продолжается не более четырех недель, это вполне достаточно, чтобы понять, будет ли из него толк. Пока новый сотрудник не прошел испытательный срок, он не считается нанятым, а ЦКП секции является завершенным только после того, как принято решение о том, что испытательный срок завершен успешно. Очень важно установить правило, ограничивающее продолжительность испытательного срока, чтобы секция найма, была обязана принять решение либо о том, что человек подходит и нанят, либо, что необходимо искать другого.
Очень важный момент в работе секции - продолжать процесс найма: размещение объявлений, интервью и т.д. до тех пор, пока кто-то из кандидатов в сотрудники не завершит успешно испытательный срок. Распространенная ошибка при найме заключается в том, что после того, как один претендент был направлен на тестовую неделю или испытательный срок, процесс по привлечению останавливают. Могу сказать по опыту, даже если компания использует самые лучшие методики отбора резюме, тестирования и проведения интервью, все равно на тестовой неделе и испытательном сроке происходит отсев около 70% кандидатов.
Никогда не соглашайтесь принимать сотрудника, который показывает посредственные результаты во время испытательного срока или демонстрирует неподходящие личностные качества. Если такое происходит во время испытательного срока, со временем проблемы будут только больше, а продукты - меньше. Ведь на новом месте человеку свойственно стремиться показать себя, а если даже в этот период результаты вас не устраивают, что же вы получите через полгода?
ЦКП секции: нанятые сотрудники, прошедшие испытательный срок с отличными результатами.
Секция введения в должность - проверяет у сотрудников знание документов, составляющих должностные папки при введении в должность и на еженедельной основе, проверяет знание сотрудниками всех новых документов, которые помещаются в должностные папки.
Для того чтобы действия руководителей, разрабатывающих и совершенствующих политику компании, приводили к результату, необходимо, чтобы любой изданный документ хорошо понимали сотрудники, к которым он относится. Единственный способ, как можно добиться, чтобы сотрудники изучали новые документы по политике и в итоге знали их, - проверять знания. Каким бы высоким не был уровень дисциплины сотрудников и их боевой дух, единственный способ добиться знания политики - делать регулярные проверки.
Это очень короткие и простые проверки. Ответственный за данную секцию раз в неделю встречается с сотрудником на его рабочем месте, открывает его должностную папку, выбирает какой-то документ и задает сотруднику вопрос, ответ на который в этом документе описан. Если ответ сотрудника верный, его благодарят за хорошее знание своей должности, если он не может ответить, от него требуют повторно изучить материалы должностной папки и сдать проверку еще раз в течение ближайших пары дней. Если сотрудник не выполняет это требование, - он получает официальное распоряжение и т.д.
Само по себе понимание, что каждую неделю знание содержимого должностной папки проверяют, приводит к тому, что сотрудники очень внимательно изучают все документы, которые относятся к их должности.
После успешного завершения тестовой недели новый сотрудник получает свои должностные папки и в разумный срок должен сдать проверку ответственному за эту секцию.
ЦКП секции: сотрудники, которые хорошо знают содержимое своих должностных папок, что подтверждается проверками.
Секция кадрового учета - ведет весь необходимый кадровый документооборот, готовит отчеты руководителям и в органы власти.
ЦКП секции: актуальная и соответствующая требованиям законодательства кадровая документация компании.
ОТДЕЛ КОММУНИКАЦИЙ (2)
Цель отдела - обеспечить сотрудников компании удобными, бесперебойно работающими и быстрыми средствами коммуникации, поддерживать высокую скорость движения частиц на коммуникационных линиях,
