Воган Эванс - Ключевые стратегические инструменты. 88 инструментов, которые должен знать каждый менеджер

Его книга насыщена материалом и демонстрирует множество ярких, порой нестандартных ситуаций. В ее начале, например, рассказывается об адмирале Нельсоне, которому благодаря своему мастерству и мастерски используемым приемам (в частности, расстановке своих кораблей) удалось разгромить испанский флот при Трафальгаре.

В других примерах применения стратегии, которая может быть хорошей, плохой и даже безобразной, рассказывается о генерале Шварцорфе, Давиде и Голиафе, иракских повстанцах, а также об Apple, IBM, BMW, GM и множестве других организаций, занимающихся бизнесом.

Когда вы захотите мыслить стратегически, прочитайте на досуге эту книгу и получите от нее удовольствие.

В книге имеется элемент собственного продвижения: некоторые примеры были выбраны из той области, где хороший профессор Румельт давал мудрые советы. В его книге также много примеров, в отношении которых порой трудно понять, почему именно они приведены в ней и как они вписываются в объясняемую общую схему.

Однако подобные недостатки вообще свойственны этому жанру. Прочитайте эту книгу, и вы познакомитесь с еще одной работой о стратегии, которая, может быть, откроет вам одни удивительные вещи и объяснит другие.

Не «болеет» ли ваша организация зудом креативности? Не следует ли ей им на самом деле переболеть?

Нет ли такого зуда у ваших конкурентов? Если да, почему вы всё еще в стороне?

Линда Граттон в своей книге, изданной в 2007 г., «Инновационные точки кипения: почему одни компании кипят от избытка энергии и инновационности, а у других этого нет», спрашивает, почему возникает такая разница? Почему вспышки такой активности происходят в некоторых компаниях и в их командах и не возникают в других? Как вы можете избежать «сильных морозов»[6] и стимулировать появление в своей организации центров креативности, активности и энергии?

По мнению Граттон, понять, что вы оказались в точке кипения, совсем просто. Вы чувствуете прилив энергии, которая начинает вас переполнять. Атмосфера оказывается заряженной идеями и динамичной креативностью. Под точками кипения она понимает «места в некоторых компаниях и командах в определенные периоды, когда неожиданно начинают активизироваться сотрудничество и взаимодействие, в результате чего происходят огромный выброс творческой энергии и резкое повышение производительности и положительных эмоций».

Граттон задавала интересующие ее вопросы в 57 компаниях, от Adidas до Unilever, от British Petroleum до Goldman Sachs, когда изучала условия и виды среды, благотворные для появления точек кипения. Она обнаружила четыре главных элемента, которые этому способствуют.

1. Настрой на взаимодействие: ему способствует культура взаимности и коллегиальности.

2. Способность выходить за установленные пределы: взаимодействие с людьми, обладающими новыми идеями, которые действуют не в ваших группах.

3. Наличие коллективной «системы зажигания»: ее появлению способствуют видение, вызовы или задачи, позволяющие сфокусировать энергию и не распылять ее.

4. Достижение высокой производительности: для этого нужны навыки общения, разрешения конфликтов и командной работы. Граттон представила свой подход в виде формулы:

Точка кипения = (Зажигательная цель × Готовность к сотрудничеству × Стирание границ) × Производительная способность.

Эта формула показывает, что каждый из первых трех элементов оказывает мультипликационное влияние на остальные и что отсутствие одного из них приведет к значительному влиянию на потенциальную энергию точки кипения. Возможность перевести эту потенциальную энергию в производительную, т. е. в инновации и создание ценности, зависит от производительных способностей людей, оказавшихся в формирующейся точке кипения.

Граттон считает, что роль лидера в этом случае заключается в том, чтобы при возникновении точки кипения меньше вести себя в качестве направляющего и контролирующего лица, а больше выступать как дирижер, создатель процессов и сетей.

Является ли ваша фирма столь же инновационной, как ваши конкуренты? Следует ли ей быть такой? Как вы можете добиться более высокой активности и стать более инновационной организацией? Воспользуйтесь для этого рекомендациями Граттон.

Прибегайте к этому инструменту, если вам нужно сделать вашу фирму более инновационной.

Желательные для вас изменения не происходят в течение одной ночи. Подход, рекомендуемый Граттон, может вызвать смещение некоторых культурных слоев в вашей фирме. Поэтому действуйте не слишком резко, но постоянно и целенаправленно.

Являетесь ли вы, образно говоря, спортсменом, занимающимся спортивным ориентированием, или художником-аниматором?

Стивен Каммингс и Дэвид Уилсон показали убедительную разницу между стратегией ориентирования и стратегией анимации.

К первому виду они отнесли варианты, вроде того, который предложил Майкл Портер с его родовыми стратегиями (см. инструмент 45), применяемыми для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Ко второму – подходы, похожие на вариант Генри Минцберга с его стратегией, возникающей снизу вверх (инструмент 69), где ставка больше делается на влияние стратегии на организацию, чтобы благодаря этому появилось общее понимание предназначения и видения и чтобы в ней возник нужный настрой – драйв.

Крис Билтон в этом делении стратегий пошел еще дальше и изучил последствия использования двух подходов к стратегии с точки зрения креативности (см. табл. 79.1). При стратегии ориентирования лидер считается провидцем. А когда стратегия воспринимается как анимация, лидер выступает дирижером, который управляет дальновидным персоналом.

Для стратегии ориентирования нужно дивергентное мышление. Оно же требуется и для стратегии анимации, но «дирижеру» нужно объединить все виды дивергентного мышления, используемые внизу, чтобы получить согласованную стратегию.

Таблица 79.1

Стратегии ориентирования и анимации

Источник: по материалам Cummings S., Wilson D. Images of Strategy. Blackwell, 2003; Bilton С. Management and Creativity: From Creative Industries to Creative Management. Wiley-Blackwell, 2007.

Подумайте о том, как вы хотели бы заниматься разработкой стратегии в своей фирме. Вы предпочитаете ориентировать свой персонал, делать ставку на его активность (анимация) или иметь какой-то промежуточный вариант? Может ли стратегия быть использована для усиления командного духа, для повышения креативности, для увеличения производительности или для обеспечения большей вовлеченности персонала в происходящее в организации?

Когда вы чувствуете, что ваша фирма выиграет от большей вовлеченности персонала в процесс разработки стратегии. Возможно, это наиболее сильно проявляется в медийной и других креативных отраслях, а также в моей сфере деятельности – управленческом консалтинге и в других профессиональных услугах.

Никогда не забывайте одно давнее правило: поверхностное обучение опасно. Вместе с тем, когда поваров слишком много, обед может получиться невкусным. Но опять же: чем больше рабочих рук, тем легче заниматься делом!

«Я знаю, что ничего не знаю», – говорил Сократ. Это полезное для бизнеса утверждение. Здесь всегда нужно узнавать что-то новое.

Знание – это ресурс, которым можно обладать в большей или меньшей степени, ресурс, который может быть более или менее важным для каждой фирмы. Управление знаниями – это способность, которую некоторые специалисты по стратегиям считают основным ингредиентом успеха, особенно в некоторых секторах.

Икудзиро Нонака и Хиротака Такеучи считают процесс преобразования знаний ключевым для формирования базы знаний в фирме. Они выделяют два вида знаний: явные и неявные. Первые являются субъективными, основанными на опыте и трудными для их выражения словами или числами, что часто объясняется спецификой контекста или тем, что они представлены в виде ноу-хау. Вторые – объективные, рациональные. Их можно хорошо выразить и, как правило, объяснить другим в виде слов, чисел и даже формул.