Как справедливо отмечает В. В. Витрянский: «Задача гражданского права состоит в „выравнивании“ участников имущественного оборота путем установления для слабой стороны обязательства изначально иных, особых условий участия в договорных отношениях: льготного порядка заключения, изменения и расторжения договора, предоставления слабой стороне в обязательстве дополнительных прав и возложения на ее контрагента дополнительных обязанностей, ужесточения ответственности сильной стороны в обязательстве за его неисполнение либо ненадлежащее исполнение и, наоборот, ограничение ответственности слабой стороны и т. п.».[71]
И хотя подобное «неравенство» работника и работодателя в трудовом договоре некоторыми учеными, в частности С. П. Мавриным, представляется как доказательство невозможности включения трудового права в гражданское, для которого характерно равенство участников правоотношений[72], представляется, что эти доводы основаны лишь на поверхностной оценке гражданского права и что трудовой договор отличается от гражданско-правового договора, так же, как и публичный договор бытового подряда отличается от гражданско-правового договора подряда вообще. Мы имеем соотношение части и целого.
Так же, как любой гражданско-правовой договор, стороной в котором является гражданин, заключивший этот договор для личных бытовых нужд, становится публичным договором и регулируется в том числе (кроме норм о соответствующем виде договоров) ст. 426 ГК, устанавливающей особые правила, защищающие слабую сторону, а также законодательством о защите прав потребителей, трудовой договор, характеризующийся специфическим субъектным составом, лишь в большей степени, чем гражданско-правовой договор, гарантирует защиту слабой стороны.
Конечно, публичным трудовой договор являться не может, так как не отвечает соответствующим признакам, установленным в ст. 426 ГК (работу выполняет гражданин, а имущественное предоставление происходит, как правило, со стороны организации), что впрочем, не лишает нас возможности считать его самостоятельным видом гражданско-правового договора. Хотя данные выводы будут правомерными только после окончательного объединения гражданского и трудового права. Причем, как пишет М. И. Брагинский: «Следует особо отметить, что сближение трудового права с гражданским и даже поглощение первого вторым предполагает безусловное сохранение и развитие предусмотренных национальным и международными актами гарантий работникам»[73].
Характерно, что ТК РФ, регулируя отношения, касающиеся заключения и содержания трудового договора, оперирует гражданско-правовыми категориями. Часть 2 ст. 57 ТК РФ содержит перечень «существенных условий трудового договора». В соответствии со ст. 67 ТК трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и в двух экземплярах.
Хотя, безусловно, правило, подобное содержащемуся в ст. 432 ГК РФ, о том, что договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащем случае форме, достигнуто соглашение по всем его существенным условиям, к трудовому договору вряд ли применимо, поскольку трудовой договор, даже не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК). Последнее обусловлено особыми гарантиями, предоставляемыми законодателем работнику как стороне договора, нуждающейся в особой защите.
К сожалению, учеными, представителями трудового права, возможное объединение или, как говорят, «реинтеграция» трудового права в гражданское воспринимается как разрушение трудового права, попытка которого предпринимается цивилистами[74]. С уважением относясь к «отраслевому» патриотизму ученых-трудовиков, все же нельзя согласиться с тем, что официальное признание очевидного может отрицательно сказаться на правовом положении участников отношений, регулируемых трудовым правом, поскольку сами по себе гарантии, предоставляемые трудовым законодательством, не могут быть каким-либо образом умалены, как являющиеся специальными нормами по отношению к общим нормам гражданского права.
Вместе с тем характерно, что, например, С. П. Маврин, мнение которого уже приводилось выше, в рассуждениях о концепции нового Трудового кодекса РФ предлагал введение плюрализма моделей правового регулирования индивидуальных трудовых отношений. В частности, он писал, что трудовые отношения в малом и среднем бизнесе должны быть похожи на взаимоотношения домашнего работника с главой домашнего хозяйства, что, по его же мнению, приведет к ограничению прав достаточно большого количества работников, трудящихся в негосударственном секторе экономики. В связи с чем норму, содержащуюся в п. 3 ст. 55 Конституции РФ, о том, что права и свободы человека могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, он называет «законодательной ловушкой» на этом пути, требующей изменения[75].
К нашему сожалению, судя по всему, именно эта точка зрения нашла свое отражение в новом ТК. Как уже отмечалось, он различает две категории работодателей: юридические и физические лица. Причем наличие у физического лица статуса работодателя никак не увязывается с его регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, что, очевидно, означает отнесение кодексом индивидуальных предпринимателей к работодателям – физическим лицам без каких-либо исключений. И в гл. 48 ТК мы находим специальные нормы, упрощенно по сравнению к остальным нормам ТК регулирующие особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Так, например, в соответствии со ст. 307 ТК трудовой договор, заключенный между работником и работодателем – физическим лицом, может предполагать другие основания своего расторжения, кроме предусмотренных ТК РФ. Также этим договором, а не нормами ТК, определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Кроме того, в соответствии со ст. 309 ТК работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Из текста приведенных норм можно сделать вывод практически о полной свободе сторон подобного трудового договора.
Причем представляется, что правило ч. 2 ст. 9 ТК РФ о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не служит защитой в данном случае, так как ст. 307, 309 ТК не устанавливают наличие каких-либо ограничений свободы договора сторон, в отличие, например, от ст. 305 ТК РФ, предусматривающей, что продолжительность рабочей недели, определяемой также по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом.
Иначе говоря, трудовой договор с работодателем – физическим лицом, индивидуальным предпринимателем может предусматривать любые основания своего прекращения, вплоть до плохого настроения работодателя, поскольку перечень таких оснований ничем не ограничен. В условиях же развития малого предпринимательства, когда в целях облегчения налогового бремени даже огромные супермаркеты оформляются на индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, при наличии большого количества наемных работников, руководствуясь нормами нового ТК, под идеями «плюрализма» моделей правового регулирования, мы подошли к ничем не ограниченному произволу со стороны работодателей – физических лиц в определении условий трудовых договоров. Надо ли говорить, что на практике работники не будут иметь возможности устанавливать выгодные для себя условия трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, диктующими «свои» условия.
И в данном случае именно применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям позволило бы ограничить подобную свободу договора через применение к трудовому договору таких норм, как правила о недействительности сделок и правила заключения и изменения договора присоединения.
Так, например, трудовой договор, заключенный на заведомо невыгодных для работника условиях, навязанных работодателем, на которые работник вынужден был пойти вследствие тяжелого материального положения, каких-либо семейных обстоятельств либо заблуждения, мог бы быть признан судом недействительным на основании статей 178 и 179 ГК РФ. Применение же правил статьи 428 ГК позволило бы изменять трудовые договоры, содержащие условия, хотя и не противоречащие закону, но явно обременяющие работника необоснованными обязанностями или лишающие его столь же обоснованных прав, либо иные завуалированные дискриминационные условия.
