Однако, по общему правилу, нормы действующего Трудового кодекса, а также иных законов и правовых актов, содержащих нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ч. 6 ст. 11 ТК). И хотя в соответствии ч. 3 ст. 11 ТК «в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства», представляется, что на практике доказать подобное в суде работнику будет крайне сложно.
Несмотря на то, что при буквальном соотнесении, трудовым договором можно считать и гражданско-правовой договор подряда, и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, любой фактический работодатель, разумеется, будет настаивать на том, что между ним и работником существуют сугубо гражданско-правовые отношения, опровергнуть же это при столь неясной грани между трудовым и гражданско-правовым договорами будет нелегко. Поэтому вряд ли указанная норма будет служить гарантией соблюдения прав работников.
То же касается и правил о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Несмотря на характерное наличие общих норм, затрагивающих возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных либо иных обязательств, в Гражданском кодексе (ст. 1084–1094), регулирование данных отношений в рамках трудового и гражданско-правового договоров различно.
Так, в частности, разница заключается в плательщике соответствующих платежей по возмещению вреда. Если по трудовому договору в силу Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» таковым является Фонд социального страхования РФ, то по гражданско-правовому договору в случае отсутствия соответствующего страхования, которое не является обязательным, плательщиком является собственно контрагент по договору.
Вместе с тем в соответствии со статьей 2 данного закона Гражданский кодекс не упоминается в перечне законодательных актов, регулирующих отношения об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а самому ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предоставлена юридическая сила, превалирующая над нормами каких-либо законодательных актов, содержащих подобные нормы, кроме Конституции РФ.
В связи с этим несколько неясно, как применять на практике нормы ст. 935–937 ГК РФ, в особенности статьи 937 ГК, устанавливающей ответственность за нарушение правил об обязательном страховании, поскольку такие нормы в рассматриваемом федеральном законе не содержатся.
Кроме того, согласно статье 5 упомянутого федерального закона физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, только если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы, в отличие от физических лиц, выполняющих работу на основании трудового договора (контракта), подлежащих обязательному страхованию без каких-либо оговорок. И это несмотря на то, что ст. 4 установлена обязательная регистрация в качестве страхователей всех лиц, нанимающих (привлекающих к труду) работников, подлежащих обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Какое правовое основание «привлечения к труду» имел в виду законодатель, в законе не указано. Хотя из буквального прочтения следует, что таковым может быть и гражданско-правовой, и трудовой договор.
Не вызывает сомнений, что ни один фактический работодатель, привлекающий работников на основании гражданско-правовых договоров, не будет указывать в договоре подобных условий по собственной инициативе, а надеяться на грамотность всех работников, имеющих право требовать включения такого условия в договор, не приходится. Поэтому формулировку данной нормы, являющейся диспозитивной, а точнее сказать дискриминационной, по отношению к гражданско-правовым договорам и императивной – по отношению к трудовым договорам, нельзя признать удачной. Однако, если бы правовое регулирование «привлечения к труду» было единым, это позволило бы установить единые гарантии для всех граждан, безусловно, того заслуживающих, закрепленные исключительно в императивных нормах, что взаимно бы усилило такие гарантии работников, как по нынешнему трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.
Говоря о «реинтеграции», т. е. повторном объединении трудового права с гражданским, автор настоящей работы не имеет в виду создание единого кодифицированного источника законодательства, что было бы, если не невозможно, то чрезвычайно затруднительно на практике. Тем более что в России исторически сложилась большая и самостоятельная отрасль трудового права, что во многом было обусловлено большим вниманием, уделяемым ему государством, в котором была провозглашена власть трудящихся, рабочий класс считался гегемоном и усиление гарантий соблюдения трудовых прав трудящихся, по отношению к странам капитализма, было целью политической.
Необходимо лишь распространить нормы гражданского законодательства как общие на трудовые отношения в субсидиарном порядке, оставляя за нормами трудового законодательства роль специальных и, соответственно, сохраняя гарантии, установленные последним. В этом случае трудовой договор не будет «вырван из контекста» трудового законодательства для его регулирования в рамках законодательства сугубо гражданского, а последнее само по себе не приобретет в целом не свойственные ему нормы, например о дисциплинарной ответственности, являющиеся своеобразными санкциями за нарушение существенных условий договора, которые останутся распространенными только на отношения в рамках трудового договора. Трудовой же договор получит свое логическое завершение в нормах гражданского законодательства.
Стоит отметить, что в пользу вывода о гражданско-правовой природе трудового договора свидетельствует не только вышеизложенное исследование, проведенное на основе сравнения отличий между гражданско-правовым и трудовым договором, которые, по нашему мнению, не являются принципиальными, но и ряд норм зарубежного законодательства, подтверждающих возможность регулирования трудовых отношений в рамках гражданского права, что не было бы осуществимо при принципиальности отличий этих правовых явлений.
Так, в частности, ГК Квебека, вступивший в силу в 1994 г., содержит главу «О трудовом договоре». В соответствии со ст. 2085 ГК Квебека трудовым договором является договор, по которому одно лицо, работник, обязуется на ограниченный срок при условии выплаты вознаграждения осуществлять работу под руководством или контролем другого лица, работодателя. Согласно ст. 2087 ГК работодатель обязан принимать меры по защите здоровья, безопасности и достоинства работника. В соответствии со ст. 2097 ГК трудовой договор не прекращается отчуждением предприятия или изменением его организационно-правовой формы путем слияния или иным образом, такой договор обязывает правопреемника работодателя.
Приведенные нормы говорят о наличии принципиальной возможности регулирования трудовых отношений императивными нормами закона, как устанавливающими особые требования к существенным условиям трудового договора, так и непосредственно регулирующими права и обязанности сторон, складывающиеся вокруг него.
Кроме того, как было указано выше, в ряде случаев субсидиарное применение норм ГК к трудовым отношениям, как это имеет место применительно к регулированию семейных отношений, еще и целесообразно.
Необходимо отметить, что ранее такая целесообразность связывалась в основном с отсутствием в КЗоТ РСФСР нормы об индексировании невыплаченной заработной платы на предприятиях, самостоятельно определяющих цену своей продукции, к которым были не применимы ст. 81(1) КЗоТ РСФСР и Закон РФ «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР». При этом судебная практика в целях соблюдения интересов граждан в условиях инфляции все равно находила выход именно через нормы ГК, применяя ст. 15 ГК РФ и взыскивая с работодателей убытки в пользу работников, обусловленные обесценением денежных средств, исходя из статистических индексов роста потребительских цен.
Сейчас же имеет место полная свобода сторон в определении условий трудового договора, касающихся случаев его расторжения, компенсаций, выплат, сроков предупреждения об увольнении в соответствии со ст. 307 ТК РФ, когда работодателем является физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель), что также требует для «выравнивания» правового положения работодателя и работника применения норм ГК о кабальных сделках и договоре присоединения.
