20. В затруднительных случаях:
а) спешите обратиться за помощью к другим;
б) не любите обращаться.
Продолжение
Теперь баллы нужно суммировать.
0—35 баллов – интроверсия.
Интроверты обращены в свой внутренний мир, они некоммуникабельны, с трудом идут на контакт, заводят новые знакомства. Они держатся за старые связи, склонны к тревоге. Флегматики, меланхолики.
36—65 – амброверсия.
Амброверты могут сочетать в себе особенности интровертов и экстравертов. Они не проявляют эти качества ярко, таких людей большинство.
66—100 – экстраверсия.
Экстраверты обращены во внешний мир, они легко общаются и находят новых друзей. Они легки на подъем, контактны, агрессивны, имеют тенденцию к лидерству. Экстраверты импульсивны, склонны судить о людях по внешнему виду. Холерики, сангвиники.
Выбор системы оплаты труда – это одна из самых трудных задач, стоящих перед каждым руководителем. При определении способа ее исчисления и размера учитываются многие факторы, в том числе специальность и опыт сотрудника, его вклад и результаты работы. Можно придерживаться традиционного способа исчисления заработной платы, а можно ввести гибкую систему.
1. ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При исчислении заработной платы традиционным способом особое внимание уделяется статусу сотрудника, т. е. его образованию, стажу, полученной специальности. Чем выше эти показатели, чем выше и уровень оплаты труда.
В организациях, где принята такая система оплаты, особенно приветствуются исполнительность, аккуратность, четкое следование инструкциям.
2. ГИБКИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
При такой системе заработная плата состоит из двух частей:
• базовой части, которая определяется постоянно и остается постоянной;
• переменной части, которая каждый раз исчисляется заново по определенному принципу.
В зависимости от этого принципа можно выделить несколько типов гибких систем оплаты труда:
• остаточная;
• контрактная;
• тарифно-аттестационная;
• за знания и компетентность.
Остаточная
Такая система оплаты принята в некоторых крупных компаниях. В них формируется специальный фонд, в который вносятся деньги, оставшиеся от прибыли после погашения всех издержек и вложения средств в дальнейшее развитие. Этот фонд затем распределяется между сотрудниками. Таким образом, чем эффективнее работала организация, тем большую заработную плату получит каждый сотрудник.
Контрактная
Такая форма исчисления заработной платы обычно применяется к рабочим, устраивающимся на короткий срок. Базовая часть прописывается в контракте, куда также вносятся все премии, поощрения, штрафы и условия их получения.
Тарифно-аттестационная
В организации формируется тарифная сетка, по которой работники получают заработную плату. Для того чтобы распределить сотрудников по этой сетке, проводится ряд аттестаций. Самое сложное – правильно выбрать критерий оценки, четко отражающий специфику работы.
Плата за знания и компетентность
Если вклад сотрудника в общий результат оценить трудно(например, у менеджеров), то переменная часть исчисляется с учетом знаний и компетентность сотрудника.
3. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ВКЛАДА
Существует особая система оплаты труда, основанная на стимулировании вклада работников. Под вкладом подразумевается то количество труда, которое каждый работник вложил в общий результат. Заработная плата является способом стимуляции этого вклада.
ПРИНЦИПЫ
Для того чтобы эффективно осуществлять процесс стимулирования вклада, необходимо следовать следующим принципам.
1. Принцип соотношения оплаты и результатов труда
Оплата напрямую зависит от результатов труда. Если вклад сотрудника увеличится, вырасти должен и уровень оплаты;
2. Принцип внешнего равенства
Размер оплаты труда должен быть сравним с оплатой труда в других организациях той же отрасли;
3. Принцип прозрачности системы оплаты труда
Каждый сотрудник должен понимать, по какому принципу ему начисляется заработная плата.
ВКЛАД И РЕЗУЛЬТАТ
Рассматривая заработную плату как стимулирование вклада, руководитель неизбежно сталкивается с проблемой неравнозначности понятий вклада и результата. Так, сотрудник выполняет задание и ожидает, что вознаграждение будет исчисляться из того вклада, который он сделал. А руководитель основывается на том результате, который он имеет.
Поэтому важно не только правильно выбрать систему оценки результата, но и обучить сотрудников, чтобы большие усилия приносили большой результат.
